El trabajo remoto en México ha dejado de ser una medida de emergencia para convertirse en un esquema híbrido que define la operación de muchas organizaciones.
El home office parcial está demostrando mayor productividad, retención de talento y sentido de pertenencia entre los colaboradores de las empresas que adoptan esta opción.
Mientras que las compañías que regresan al esquema tradicional, han visto disminuir su efectividad y compromiso de los empleados. Aunque advierten: el reto es implementar de manera inteligente estos nuevos esquemas de operación.
Para 2025, este modelo se ha consolidado como predominante, aunque el trabajo remoto completo sigue siendo minoritario y depende de la industria y la función específica del colaborador, comenta Tania Arita, Directora de Reclutamiento de ManpowerGroup.
Explica que la productividad bajo un esquema híbrido puede ser comparable o incluso superior al modelo presencial cuando se cuenta con liderazgo remoto efectivo, claridad de roles, métricas orientadas a resultados y una infraestructura tecnológica robusta.
“No obstante, el cambio de ubicación por sí solo no garantiza un mejor desempeño; sin condiciones propicias pueden surgir ineficiencias vinculadas a desconexión, menor colaboración o falta de supervisión”, añade Arita.
El teletrabajo incluso mejoró la productividad en tareas de alta concentración y trabajo individual, pero no está libre de retos.
Por ejemplo, destaca Yvette Mucharraz y Cano, directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (Cimad) del Ipade Business School, estos esquemas híbridos obligarán a reformular la evaluación de los colaboradores.
“Las empresas tendrán la necesidad de medir por objetivos y no solo por horas conectadas”
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Más desempeño
Durante los años 2020 y 2021, la fuerza laboral se adaptó a un modelo virtual casi total, enfrentando desde la necesidad de mantener la productividad hasta equilibrar la vida personal y laboral en confinamiento.
A partir de 2022, las empresas comenzaron a implementar esquemas híbridos que buscan un equilibrio entre productividad, cultura empresarial y bienestar del colaborador.
Yvette Mucharraz y Cano analizó a través de una encuesta sobre Burnout y teletrabajo a incluyó a 961 líderes, de los cuales 776 eran mujeres y 185 hombres, de distintos niveles jerárquicos, desde C-Suite hasta gerencias y vicepresidencias.
Sin embargo, las mujeres reportaron mayores cargas domésticas, lo que afectó su percepción de eficacia profesional.
Las madres en posiciones de liderazgo mostraron un mayor agotamiento (3.07 en una escala de 1 a 7) frente a los hombres (2.30), mientras que los líderes de alto nivel aprovecharon más la autonomía, y los mandos medios sufrieron sobrecarga.
En otro sondeo realizado por Cimad a 350 personas en México, Argentina, Brasil, Ecuador y República Dominicana, pertenecientes a sectores como servicios, finanzas, educación y corporativos, reveló que en América Latina más del 70 por ciento de los encuestados evaluó positivamente la experiencia de teletrabajo.
En México, la cifra fue aún mayor: 84 por ciento expresó su preferencia por continuar en esquema remoto y el 76 por ciento consideró que su puesto se adaptaba al home office.
Costos y beneficios
Desde el lado de las empresas, el home office ha generado ahorros significativos para las empresas, sobre todo en renta de oficinas, consumo de energía, mantenimiento y transporte.
Desde la perspectiva de Manpower, los factores que impulsaron el home office incluyeron la demanda de flexibilidad por parte del talento, la consolidación de tecnologías de colaboración digital y la reducción de costos operativos.
Por el contrario, las funciones que requieren presencialidad, las brechas de infraestructura y los retos vinculados con la cultura organizacional han limitado su adopción.
Algunas compañías reportaron reducciones entre 20 y 30 por ciento en gastos fijos, mientras que los esquemas híbridos permitieron optimizar el espacio físico hasta en 40 por ciento, dijo el ejecutivo de una empresa que pidió mantenerse en confidencialidad.
La compañía implementó un esquema híbrido con tres días remotos y dos presenciales. Con ello redujo casi a la mitad su gasto en oficinas y reinvirtió esos recursos en capacitación y tecnología, manteniendo la productividad y disminuyendo la rotación de talento femenino clave, explicó.
En Scotiabank, en el sector financiero el modelo híbrido y reportó mayor retención de ejecutivas, reducción del burnout y mejoras en la satisfacción laboral, reveló Mucharraz.
Viabilidad a largo plazo
Los sectores mejor adaptados al trabajo híbrido son aquellos donde las funciones no requieren presencialidad constante: tecnologías de la información, consultoría, finanzas, back-office, servicios profesionales y educación online. En cambio, manufactura, hotelería, producción o atención al cliente presentan mayores desafíos, debido a la naturaleza de sus funciones.
Existen escenarios donde el modelo remoto no es óptimo: cuando la operación exige presencia física, cuando la infraestructura es insuficiente o cuando la cultura organizacional no está preparada para gestionar equipos remotos.
En estos casos, puede ser conveniente mantener la presencialidad o un híbrido con mayor peso presencial, hasta que la organización esté lista.
Para los próximos años, Tania Arita anticipa que el trabajo remoto o híbrido seguirá consolidándose como estándar en México, con modelos más sofisticados, personalizados por función y equipo, y con mayor inversión en infraestructura digital y colaboración virtual.
Las empresas que logren gestionar cultura, cohesión, visibilidad de carrera e inclusión serán las más competitivas y alcanzarán una adopción sostenible.
Los expertos coinciden en que los esquemas híbridos suman productividad, bienestar y retención de talento, pero su verdadero éxito depende del diseño estratégico de cada organización.
Datos clave y perspectivas finales
- 1 Preferencia por teletrabajo en México: 84%.
- 2 Puestos que se adaptan al home office: 76%
- 3 Puestos que se adaptan al home office: 76%.
- 4 Participación femenina en alta dirección mundial: 29%
- 5 Niveles de agotamiento: Mujeres líderes 3.07 vs hombres 2.30
- 6 Bienestar laboral en esquemas híbridos: 80%
AG
