DOMINGA.– Los jóvenes lo piden a gritos: déjennos trabajar desde casa y en pijama. Por qué pasar hasta cuatro horas diarias en el tráfico si podemos realizar nuestras labores fuera de la oficina y entregar resultados satisfactorios, se preguntan, como quedó demostrado durante la pandemia por covid-19.
El trabajo presencial no sólo implica levantarse dos o tres horas antes, sino gastar en ropa, zapatos y cosméticos; pagar comidas fuera de casa, traslados, gasolina o estacionamiento. Todo por el mismo sueldo. “Y en casa puedes andar en pijama y desayunar huevito”, dice Víctor Montúfar, director de una de las páginas de noticias digitales más exitosas del país, quien coordina a su equipo en la Ciudad de México desde su casa en Querétaro.
La era digital transformó de manera masiva las herramientas de trabajo y la pandemia aceleró la adopción del trabajo a distancia: obligó a las personas a quedarse en casa y a las empresas a adaptarse rápidamente a softwares y aplicaciones para seguir operando y facturando, en áreas principalmente de servicio, como administración, ventas, educación, atención médica, inversiones y banca.
Fue el parteaguas del teletrabajo que introdujo una nueva cultura social y laboral a escala global. En México, este cambio se refleja en el auge de los nómadas digitales, en la tensión que causa entre los modelos empresariales tradicionales y las nuevas formas de organizar el trabajo, el tiempo y la vida de los jóvenes.
Muchas empresas descubrieron los ahorros y la productividad que puede generar el trabajo a distancia y optaron por no regresar al esquema presencial o migraron a modelos híbridos que permiten a los empleados trabajar algunos días desde casa y otros en oficina. Sin embargo, otras –entre ellas bancos, agencias de marketing y empresas tecnológicas– están regresando al esquema tradicional y buscan que sus empleados, a los que llaman “colaboradores”, vuelvan a las oficinas.
Dueños y directivos temen perder el control del personal y la autonomía de la empresa; desconfían del compromiso y la productividad de los trabajadores y permanecen anclados a una cultura añeja de supervisión presencial, explican especialistas y consultores en Recursos Humanos entrevistados por DOMINGA.
Las empresas responden a lógicas, necesidades e intereses propios. “El homeoffice funcionó en su momento porque toda la estructura se organizó al 100% en remoto y no había alternativas, los centros comerciales estaban cerrados, no se podía ir a restaurantes”, explica Fernando Bermúdez, director de Relaciones Corporativas de ManpowerGroup. “En la normalidad, gran parte de la vida ocurre fuera de casa y ya no es razonable esperar que funcione para todo”.
“Puede ser viable para un programador o personal de atención telefónica, pero alguien que opera un montacargas deberá trasladarse al almacén”, concluye.
Para Alma Martínez, @La_de_RH en X, es evidente que hay trabajos que no pueden realizarse a distancia –como la construcción, el manejo de maquinaria o la limpieza–, pero considera que el personal administrativo sí podría trabajar completamente en remoto. “Eso reduciría de manera significativa los tiempos de traslado en transporte público y permitiría una movilidad más eficiente para el resto de los trabajadores”, explica. Como se dice ahora, no veo falla en su lógica.
“Voltea a ver a Google: fue de las primeras empresas en regresar a todo su personal a las oficinas”, señala Norma Godínez, directora de People and Talent de Kelly México. La empresa ha argumentado que la colaboración presencial es clave para la innovación. “Hay una serie de paradigmas creados por los medios y las redes sociales. Cuando preguntas a los colaboradores por qué cambiarían de empleo, casi nunca mencionan la calidad de vida, la mayoría se mueve por mejores ingresos”.
Numerosos directivos y dueños de empresas se resisten al cambio cultural impulsado por millennials y la generación Z, quienes cuestionan la rigidez de horarios y los esquemas tradicionales de control laboral, y son ellos hoy la mayor parte de la fuerza laboral formal en el país: de acuerdo con el IMSS, a diciembre de 2025, 68% de los trabajadores tiene menos de 44 años.
El trabajo a distancia es un ganar-ganar
Víctor Montúfar recuerda el proceso de adaptación que impuso la pandemia. “Fue un modelo nuevo que tuvimos que descubrir. Estábamos acostumbrados a trabajar un sábado en pijama o pantuflas. Pero pasar ocho horas frente a la computadora exigió una disciplina que hubo que aprender y aplicar”, relata. La empresa proporcionó laptops y, sobre la marcha, el equipo aprendió a usar plataformas y Zoom.
“Fuimos encontrando soluciones y nuevas herramientas como Pinterest, TikTok, las historias de Instagram y los shorts de YouTube. Se acumuló más trabajo pero logramos sacarlo adelante en las mismas ocho horas. Digamos que nos volvimos más eficientes”, dice.
En su trabajo, la posibilidad de regresar al esquema presencial surgió cuando tocó renovar el contrato de arrendamiento de las oficinas en Lomas de Chapultepec: una amplia sala de redacción, un par de oficinas, cabina de edición, estudio de televisión y estacionamiento. La renta incluía servicios como luz, internet, sanitarios, cocina equipada, agua potable, limpieza, vigilancia, valet parking y soporte de cómputo para ellos y otras oficinas en la misma casa.
Montúfar, entonces de 34 años, fue el primero en defender el homeoffice. “Hubo que pelear con el jefe pero no tanto. Llegado el momento, evaluamos: los resultados son buenos, no sólo informativamente, sino en productividad, [las metas] incluso se superaron. Entonces ¿por qué nos vamos a mover?”.
“Expuse los motivos para no regresar al trabajo presencial: productividad y ahorros económicos. Y eso fue suficiente”.
No renovaron el contrato y se instalaron en el homeoffice. Y así llevan seis años, con un equipo de 12 personas. La más chica tiene 23 años y el veterano, 44. “Hemos renovado personal pero no por una situación del trabajo remoto, sino por las necesidades de la redacción que ha migrado fuertemente al video”.
Él no trabaja con horario, sino con métricas y objetivos, y sus redactores si cumplen un horario, pero lo considera una ventaja porque tienen una hora en que se pueden desconectar con toda libertad. “El primero se despierta a las 5:45 am y a las 6 comienza a trabajar, no veo desventajas en ello, es un ganar-ganar”.
“Nosotros tenemos evaluaciones constantes por Zoom o Meet. Y cuando les he preguntado, ‘¿oye volvemos a oficina?’, su respuesta es ‘no, bajo ninguna circunstancia’. El equipo está contento así. Ha habido ocasiones en que es necesaria su presencia pero son casos como la elección presidencial”.
A su parecer, quienes se niegan al cambio son los directores y editores que trabajaron en la vieja redacción. “Y los dueños de los inmuebles porque, si eres dueño de la empresa y propietario del inmueble, ¿qué haces con ese activo?”.
“A nivel inmobiliarias lo que he observado es que por mi zona [Lomas de Chapultepec] muchas oficinas siguen vacías. Veo que la zona está cambiando, con cafecitos y puntos de reunión, muy socialité, como una Condesa, con muchos restaurantes training, cuando antes era muy empresarial, los grandes restaurantes [para comida de negocios] ya no están aquí”.
Remoto y homeoffice no es lo mismo
A Dunia Castro, consultora y fundadora de Los Talenters, una empresa de capacitación a reclutadores y profesionales de recursos humanos, le sobran los argumentos para mediar entre los intereses de los directivos, los colaboradores y las nuevas tendencias del trabajo en la era de la automatización y la Inteligencia Artificial (IA).
Primero hay que diferenciar entre el homeoffice y el trabajo remoto, aclara Dunia en entrevista con DOMINGA.
“En el primero, las empresas te permiten trabajar en tu casa, te conectan las herramientas para monitorearte, checas entrada y salida, hay un horario y lineamientos claros. Y en el remoto trabajas por objetivos o entregables y no importa a qué hora lo hagas, puedes estar aquí, en China o donde quieras”.
Para que el trabajo remoto funcione, “tiene mucho que ver la cultura de la empresa porque no todas se suben al tren de la agilidad. Una cultura ágil permite implementar de mejor manera esquemas de trabajo a distancia, automatizaciones y herramientas que faciliten la operación”, explica la especialista.
Sin embargo, de cada 10 empresas grandes creadas después de 1990, sólo 30% ha logrado migrar a estos modelos. “Entre más grande es una empresa, más complicado resulta el cambio: hay mayor burocracia y digitalizar una etapa del proceso impacta todo el sistema”, señala. El problema, añade, es cultural. “En México, especialmente entre personas mayores de 35 años, persiste una lógica de supervisión constante: preguntan ‘¿cómo vas?, ¿cuántos llevas?, ¿ya avanzaste?’”.
En esquemas de trabajo remoto autónomos, cada persona sabe qué debe hacer, se trabaja por objetivos y se facilita la autogestión. “Pero no es para todas las empresas ni funciona con todos los empleados”.
Renata, de 29 años, acaba de renunciar a su empleo en el área de Recursos Humanos de una empresa tecnológica –omitimos su nombre por la seguridad de ella– que ha construido su emporio integrando tecnología a la seguridad pública y privada, con servicios de telecomunicaciones, centros de control, radiocomunicación, videovigilancia y tecnología táctica, con el fin de reducir personal presencial. Paradójicamente, la empresa no cree en el homeoffice para sus más de 2 mil 100 colaboradores en el país.
El trabajo remoto se permite sólo en casos excepcionales y, para mandos gerenciales, una vez por semana, refiere Renata.
Ella estaba enfocada en el bienestar del colaborador y en actividades de integración. Pasaba gran parte del tiempo en videollamadas con equipos y proveedores en distintas partes del país, por lo que concluyó que su trabajo no requería presencia física y solicitó homeoffice. La respuesta de su jefa fue tajante: “No. A los jefes les gusta tener a todo su personal en presencial, así ven que estamos trabajando”, dice Renata, quien se trasladaba todos los días de Atizapán a Santa Fe.
“Mi directora me decía que no sentían que estuviéramos trabajando. Si no mandábamos correos o el minuto a minuto de lo que hacíamos, sentían que no tenían visibilidad”, relata. Nunca le definieron con claridad sus funciones. “Me dieron una descripción larguísima de lo que para ellos era gestión del cambio, pero en la práctica hacía otra cosa. A veces pedían algo de un día para otro, cancelaban proyectos y todo el trabajo se iba a la basura”, recuerda.
Las pocas veces que pudo trabajar desde casa por temas de salud, asegura que su productividad aumentó. Trabajaba más allá de su horario, incluso mientras comía, “porque sí me gustaba mi trabajo”, pero su jefe estaba más pendiente: “me presionaba más con ‘¿ya entregaste?, ¿necesito esto?’”.
“Yo soy de las que se ríen fuerte y una vez me callaron: ‘No te rías, están los directores’. Yo pensaba: ¿por qué no me voy a reír?”. El ambiente en la oficina era tenso sólo por el hecho de estar presente los directivos.
Renata pidió trabajar a distancia por motivos de salud, el cumpleaños de su abuela y el cierre de una carretera, pero siempre se lo negaron. Cansada del ambiente hostil y de pelear por el homeoffice, decidió renunciar tras ocho meses, dejando un buen sueldo. “No me sentía completa ni cómoda. Mi salud mental lo necesitaba”.
Las oficinas son cosas del pasado
Las nuevas generaciones ya no buscan emplearse en una oficina, lo suyo es el trabajo remoto, el homeoffice, “están acostumbrados a trabajar con el celular, con las tabletas, eso es lo atractivo ahora”, asegura Dunia Castro, creadora del primer IA-Book interactivo RRHH para principiantes.
LinkedIn, OCC o Indeed tienen una categoría para las vacantes que ofrecen trabajo remoto, considerado un valor agregado o una prestación laboral. En la bolsa de empleo de Los Talenters, 70% de los aspirantes a empleos no operativos (roles ejecutivos, administrativos, profesionales, de oficina, atención al cliente, ventas, finanzas, marketing) piden homeoffice.
Durante la pandemia una parte importante de estos jóvenes cursaba la universidad y construyó sus relaciones afectivas, sociales y laborales en entornos digitales, lo que hoy dificulta su adaptación a esquemas de trabajo presencial. Estudian, se comunican y trabajan desde el teléfono, mantienen vínculos personales a distancia y se preguntan por qué ir a una oficina si pueden hacerlo todo remotamente.
“A la generación X tú le ofreces vales de despensa, auto, planes de carrera, de desarrollo, pero los millennials jóvenes, de menos de 35 años, y los centennials, por quienes las empresas apuestan, buscan la opción de trabajar desde su casa o una modalidad híbrida: un día o dos a la semana en oficina y el resto en casa, en el parque, Starbucks o donde te sientas cómodo”, ejemplifica Dunia.
Tania está a punto de renunciar a su trabajo en una de las empresas de marketing digital más importantes de la Ciudad de México. De dos días de trabajo presencial, una con el cliente y otra en oficina, quieren pasarla a tres y eso le descontrola su economía, su planeación y vida porque debe llevar a su pequeña a la escuela. Motivo suficiente para renunciar y buscar otro empleo.
Desde la pandemia ha pasado por cuatro agencias digitales y en todas ha desempeñado su labor desde casa. Pero hace un mes su empresa hizo una reestructura y “desvinculó” a la persona que filtraba el tráfico para decidir si iban o no a la oficina.
“El nuevo jefe es uno de los mejores amigos del dueño, trae la visión de: ‘tenemos que estar todos juntos’. Cuando él vive en otro estado y no tiene que estar aquí, versus todos los que tenemos que ir a tomar llamadas con él. A nosotros nos sale muy caro, la mayoría venimos de zonas de periferia, tenemos que pagar 200 pesos de estacionamiento o 160 pesos de transporte, no hay algún lugar de comida económica y salir de allá te implica tres o cuatro horas”.
Hace como seis meses intentaron regresarlos a presencial pero la gente empezó a renunciar. Como “apoyo” les dieron una tarjeta para comprar dulces en una vending machine, dice Tania, quien cambia su nombre para evitar sanciones. La agencia tiene prestigio y premios pero en su ADN es vieja. “Tienen esta práctica de estar revisando qué decimos o no de ellos”.
Para las empresas los beneficios del teletrabajo son una mejora en el clima laboral, disminuye la rotación de personal, que es uno de los problemas de mayor impacto económico para las empresas, y el costo operativo es mucho menor, “porque los colaboradores trabajan con sus equipos, te ahorras luz, la red de operación, sillas, mesas, insumos. El único riesgo es que no elijas bien el talento, que no sea autosuficiente y autogestionable”, aclara Dunia Castro, estrella del TikTok.
¿Por qué entonces ciertas empresas se resisten al trabajo a distancia? Nubank, por ejemplo, pasa de un sistema remoto a uno híbrido en Polanco, según relatan sus “colaboradores” disgustados que están dejando quejas en redes sociales. ¿Por qué las empresas jóvenes están optando por concentrar a su personal en una oficina? “Una de las principales problemáticas es la cultura laboral del jefe y del colaborador. Una población laboral de gente mayor a 35 años está acostumbrada a checar, a una supervisión constante”.
A ello se suma la falta de estructuras internas claras. Muchas empresas no cuentan con OKRs (objetivos y resultados clave) definidos ni con procesos sistemáticos, lo que genera desorden operativo y dificulta la migración a esquemas digitales. Sin controles, procedimientos y protocolos claros, el trabajo remoto se vuelve inviable. “Se atoran porque no tienen toda la estrategia del proceso y el control de las actividades de los empleados para hacerlo digital”, explica Castro. En síntesis: el obstáculo no es tecnológico, sino cultural.
Humanos con IA, el nuevo trabaja híbrido
Sucedió en Veracruz, una empresa de guardias de seguridad tenía un proyecto de drones vigilantes que iban a lanzar en 2027 pero, por la pandemia, adelantaron el proceso ya que no se podía reclutar a guardias de seguridad. Tenían una cuadrilla de 4 mil guardias a nivel nacional y al término de la pandemia se redujo a 300, los demás fueron drones vigilantes con código QR y con automatizaciones de vigilancia. Dunia capacitaba a los reclutadores para que atrajeran a los candidatos para guardias.
“A partir de ello, muchas empresas han comenzado a sumarse a la automatización de forma más estructurada, con lineamientos claros, integrando modelos híbridos de trabajo en los que conviven humanos e IA. Hoy existen múltiples modalidades laborales: presencial, homeoffice y remoto, y la variedad de empleos es cada vez mayor.
“Durante la pandemia, las empresas no tuvieron opción, fue improvisado, ‘vete a tu casa y conéctate como Dios te dé a entender’. Pero al evaluar el desempeño se dieron cuenta de que no era el esquema ideal porque necesitaban control y decidieron regresar a la presencialidad. Ahí es donde las nuevas generaciones ya no coinciden.
“Ahora el reto es hacerlo bien: automatizar procesos e implementar esquemas híbridos y remotos que permitan integrar la IA con el trabajo humano de forma eficiente. La IA está ganando peso y sustituyendo algunas posiciones, lo que obliga a replantear qué hacer con el talento y que los colaboradores desarrollen nuevas habilidades.
“En mi opinión, esto será positivo, nos colocará a los humanos en el lugar que nos corresponde: en lugar de andar en el copy-paste, el Excel y el reporte que hará la IA, nos tendremos que volver más estratégicos, visionarios y creativos”, concluye Dunia Castro.
GSC/ ASG
