Darinka Itzel Martínez Bernal, asociada del área laboral en Ciudad de México.
Paulina Morales Barajas, asociada del área laboral en la oficina del Bajío, en Querétaro, de SYS.
La reciente reforma en materia de igualdad sustantiva y prevención de la violencia contra las mujeres, impulsada por la presidenta Claudia Sheinbaum y publicada el 15 de enero de 2026 en el Diario Oficial de la Federación, representa un paso importante en la evolución del marco jurídico laboral en México. Su objetivo es claro: no basta con reconocer la igualdad en la ley; es necesario que esa igualdad se traduzca en condiciones reales dentro de los centros de trabajo.
Durante años, la legislación laboral mexicana ha reconocido la igualdad entre mujeres y hombres. Sin embargo, en la práctica persisten brechas que dificultan que muchas mujeres ejerzan plenamente sus derechos laborales. De ahí que el concepto de igualdad sustantiva cobre especial relevancia. Este principio implica que las empresas adopten medidas concretas para eliminar barreras estructurales que generan desigualdad, discriminación o violencia en el entorno laboral.
Uno de los ejes centrales de la reforma es la obligación para las personas empleadoras de capacitar a su personal para prevenir y erradicar la violencia contra las mujeres. Esta disposición no es meramente declarativa. Supone que las organizaciones revisen y fortalezcan sus políticas internas, establezcan protocolos claros de prevención y atención de casos de violencia o discriminación, y desarrollen programas de capacitación que incorporen una perspectiva de género.
La reforma también pone especial atención en un tema ampliamente documentado: la brecha salarial de género. En términos sencillos, el principio es que, ante un mismo puesto y responsabilidades equivalentes, mujeres y hombres deben recibir la misma remuneración. Si en una empresa existen profesionales que realizan funciones idénticas, el salario no debería variar en función del género. Desde luego, pueden existir diferencias cuando las responsabilidades o funciones sean distintas; lo relevante es que dichas diferencias estén debidamente justificadas y documentadas dentro de la estructura organizacional.
Las estadísticas muestran que la brecha salarial continúa siendo una realidad en múltiples sectores económicos. Reducirla ha sido un desafío persistente. Por ello, la reforma introduce obligaciones que pueden ser verificadas mediante inspecciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, así como sanciones económicas en caso de incumplimiento. En este sentido, la igualdad sustantiva deja de ser únicamente un principio normativo para convertirse en una obligación concreta susceptible de supervisión por parte de la autoridad laboral.
No debe perderse de vista que las consecuencias para las empresas pueden ir más allá de las sanciones administrativas. La falta de mecanismos adecuados para prevenir o atender situaciones de discriminación o violencia puede derivar también en impactos reputacionales, particularmente cuando los casos trascienden a instancias como el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación (COPRED) u otros mecanismos institucionales de defensa de derechos.
Por tratarse de una reforma reciente —vigente desde el 16 de enero de 2026—, actualmente muchas empresas se encuentran en una fase de adaptación de sus reglamentos internos, protocolos y programas de capacitación. Este periodo resulta fundamental para revisar estructuras organizacionales, fortalecer canales de denuncia y asegurar que las políticas internas respondan a las nuevas exigencias legales.
La evolución del derecho laboral demuestra que la igualdad no se construye únicamente a partir de principios jurídicos, sino también mediante la implementación de políticas corporativas responsables y mecanismos efectivos de prevención. En ese sentido, la reforma abre una oportunidad para que las organizaciones refuercen su compromiso con entornos laborales más seguros, incluyentes y equitativos.
La igualdad sustantiva no es únicamente un concepto legal; es un objetivo que exige acciones concretas. Conforme comiencen a consolidarse las prácticas empresariales derivadas de esta reforma y se intensifiquen los mecanismos de supervisión, será posible observar de qué manera el sector laboral mexicano avanza hacia un modelo más justo, donde el acceso a oportunidades, condiciones de trabajo y desarrollo profesional no esté determinado por el género, sino por las capacidades y responsabilidades de cada persona.
