"El talento es una combinación de habilidades sobresalientes con una actitud única y una motivación interna." — Tom Peters. Consultor y escritor estadounidense.
Gracias a mi participación reciente en un evento, he tenido oportunidad de platicar con líderes de PyMEs sobre temas como gestión, planeación, cultura organizacional, entre otros, y he identificado una inquietud interesante: cómo hacer para acercarse lo más posible a los resultados requeridos, sin necesariamente cortar gente ni meter más varo a la operación.
El punto es comprensible, el horno no está para bollos, la empresa debe crecer pero el panorama no pinta en colores muy definidos que digamos. Sin embargo, el sentir también obedece (un poco) a la escasez de claridad sobre dónde encontrar recursos (herramientas, técnicas, etc.) que aclaren una ruta posible (sí, ceguera de taller, de eso hablo, seee…).
Como consultor, estas son oportunidades para sacudir el bote y dimensionar el tamaño de la inquietud (oportunidad, necesidad, deseo, problema), así como establecer hasta dónde los líderes están dispuestos a llegar, pues el proceso implica cuestionar y repensar patrones y estructuras organizacionales.
Así pues, te presento el concepto de Redarquía, generado alrededor de 2010 por José Cabrera, experto en gestión del cambio y tecnología, como una respuesta a la rigidez de las jerarquías, y a la necesidad de las empresas de adaptarse a entornos inciertos y digitales, donde la agilidad y la inteligencia colectiva se vuelven ventajas competitivas.
Este replanteamiento operacional no busca eliminar la jerarquía (que sirve para la eficiencia y el control administrativo), sino complementarla. Es una estructura cuyo objetivo es potenciar el talento de ciertos colaboradores, y maximizar los resultados con mayor grado de certeza. En una redarquía mandan las ideas y el talento aplicado a un proyecto, sin importar el organigrama.
Y aquí es dónde la puerca tuerce el rabo. Pasar de un modelo de "comando y control" (jerarquía) a uno de "confianza y colaboración" (redarquía) requiere que los líderes de la empresa aprendan a soltar el poder y actúen como facilitadores en lugar de capataces.
Pasar a un modelo de gestión donde la autoridad no se delega de arriba abajo, sino que surge de forma natural por la confianza y el reconocimiento de los pares, no es para todas las organizaciones. Es sólo para aquellas que tienen el valor de cambiar lo necesario para obtener el bien mayor. ¿Tu gente está lista para estas renuncias?
Entonces, ¿va a doler implementar la redarquía? Sí, tantito, pero no durará mucho. ¿A alguien le va a doler más? Seguro, a aquellos con el ego muy inflado.
¿Los principales beneficios de aplicar este enfoque? Agilidad en la toma de decisiones, retención de talento, optimización de recursos… ¿Te parecen suficientes? Pues platiquemos, y veamos si tu empresa califica para el modelo.
