Recién tuve la oportunidad de dar una charla sobre Cultura Organizacional a un grupo de empresarias, con el objetivo de recordarles poner en su radar al Capital Humano, recomendándoles revisar un documento de planeación para este año y verificar que, de verdad (ánimas), hayan definido actividades de desarrollo del Talento.
Y es que es común que en los procesos empresariales se definan rutas de gestión para los otros recursos clave (tiempo, tecnología y dinero), pero de omita (muchas veces por obviedad) aterrizar lo relacionado al recurso humano.
Craso error. Hay que recordar que, a fin de cuentas, el empresario no puede realizar todos los procesos de su modelo de negocio, y depende (literalmente) de las habilidades, competencias y conocimientos de sus colaboradores para alcanzar objetivos.
Peeeero… ¿cómo se designan las responsabilidades de procesos clave al personal? ¿Por su puesto? ¿Porque corresponde a su área? ¿Porque suena a que a él (ella) le toca? ¿Porque ha pedido la oportunidad, pero nunca se la hemos dado porque la vemos “muy verde” o “chisqueda”, y si no se la damos va a llorar o va a hacer berrinche?
Aunque parece chunga, la verdad es que (en ocasiones), así es como se gestionan proyectos en algunas empresas (si te queda el saco, sorry… sin Yolanda, Maricarmen).
Si me has leído antes, sabes que traigo un pleito casado con las gestiones de RRHH en algunas empresas, entonces que me vuelva a quejar no es novedad. Sin embargo, debo aclarar que esto es un reflejo de la forma en que el dueño, empresario y/o director ha “diseñado” ese departamento.
Es decir, si el que dirige no pide un actuar estratégico, el área será meramente operativa básica, a nivel archivista llenadora de expedientes y buscadora de reemplazos. Pero si comparte la visión general estratégica, la comprende y colabora con aportes de su expertise, esta área se vuelve relevante para el cumplimiento de la visión de la organización.
¿A dónde voy con esto? A que, desde hace un par de años, ha tomado relevancia el concepto Gobernanza del Talento, prácticamente como consecuencia de la pandemia de COVID-19 y el auge del trabajo híbrido, y para asegurar la sostenibilidad y la flexibilidad organizacional.
El pex es que, para que esto funcione, debe haber un comité de gente “bien acá” que sabe, conoce y reconoce las ventajas, condiciones y oportunidades del elemento humano, asegurando que las prácticas sean coherentes, éticas y alineadas con la estrategia institucional.
Así pues, si la empresa ha desarrollado estas competencias en personal clave, el comité se forma de forma interna; si no hay “capacidad”, entonces será mixto (interno/externo), o de plano un staff consultor.
Lo creas o no, las personas siempre serán el mejor diferenciador y ventaja competitiva de una empresa. Es tu responsabilidad, como gestor del futuro de la organización, generar condiciones y garantías para que la Cultura Organizacional permita el desarrollo de una buena cantidad de “visionarios” del Talento, de modo que apoyen la alineación y coherencia operativa, asegurando que cada interacción refuerce el ADN organizacional.
Entonces, a la de ya, revisa tus planes y estrategias de corto y mediano plazo, identifica el grado de injerencia de los colaboradores clave, gestiona su desarrollo (habilidades, conocimientos y competencias), y redefine las rutas de crecimiento. Y por favor, hazlo ya, porque el próximo año viene cargadón.
No es amenaza, es aviso. ¿Platicamos?
