"Un plan de acción regular ejecutado hoy de forma violenta es mejor que un plan de acción perfecto ejecutado la próxima semana." — George S. Patton, legendario general del Ejército de Estados Unidos.
Hay un problema endémico en las organizaciones: se comunican de forma ineficiente. Una de las principales razones de ello es la centralización; es decir, la mayoría de los “mensajes fuertes” vienen de arriba, y no existen canales suficientes (y adecuados) para detonar el ciclo virtuoso de la información ágil, pertinente y oportuna.
¿Qué consecuencias tiene esto? Lentitud organizacional (con riesgo de estancamiento), liderazgo minimizado y desenfocado, dependencia, pérdida de criterio y de la capacidad de respuesta de la primera línea, entre otras “pocholacas” organizacionales.
Lo he dicho en repetidas ocasiones, pero no está demás volverlo a decir: la esencia de una organización está en la calidad de sus personas, y si hay algo que bloquee su desempeño a plenitud, la afectación es general.
Es curioso que, a pesar del desarrollo de herramientas tecnológicas que tienen el objetivo de agilizar procesos clave de una empresa, sea justamente la habilidad de comunicación la que “chafea”: van y vienen e-mails, mensajes de texto o de voz, se detonan reuniones (algunas innecesarias, por cierto)… y la competencia comunicativa sigue durmiendo el sueño de los justos.
Esta situación tiene dos enfoques, el bueno y el malo. La parte buena, es que, al descubrir que la condición de ineficiencia existe, se puede construir un ecosistema cultural ad hoc que permita la asimilación, adaptación y acción consecuente a la comunicación eficiente.
La parte mala, es que hay que renunciar al ego, la centralización y el liderazgo tácito, para que todos accedan a canales y sistemas de información, apegados a los requerimientos de la organización.
¿Qué implica todo esto? Que los líderes (dueños, empresarios, emprendedores, directivos o whatever…) deben identificar los riesgos de su modelo de decisión actual, diseñar sistemas específicos de comunicación, y crear medios y herramientas de apoyo para el aprendizaje y la retroalimentación.
Y ojo: el objetivo no es elegir entre control y autonomía, sino integrarlos; no se trata de desgarrarse las vestiduras, aventar todo y armar un aquelarre de dimes y diretes de lo que se va o se queda, sino de crear, intencionadamente, a la luz de los objetivos y la visión de desarrollo de la empresa, un modelo de comunicación interna que permita la eficiencia sin dudas.
Así que, antes de empezar a aventar “culpables” a la hoguera, define responsabilidades, y arma el sistema, ¡no tiene que estar perfecto para empezar a funcionar! Sólo al mostrar la intención de mejorar, tus colaboradores podrán evidenciar tu disposición a lo nuevo, y a romper viejos esquemas de liderazgo y de gestión.
Y si alguien se queja, entonces sí, ya sabrás a quién ir echando al fuego (no, no es cierto, eh?).
¿Platicamos?
