La participación de las mujeres en el mercado laboral de América Latina avanza con una lentitud preocupante.
A pesar de algunos progresos aislados, la región sigue siendo una de las más rezagadas a nivel global en términos de inclusión femenina, especialmente en posiciones de liderazgo y toma de decisiones.
Así lo advierte Mónica Flores Barragán, presidenta de ManpowerGroup para Latinoamérica, quien señala que, aunque el problema no es exclusivo de la región, el ritmo de avance está muy lejos de lo que se necesitaría para alcanzar una verdadera igualdad laboral.
“En los últimos años no ha habido grandes avances. A nivel mundial todavía estamos lejos de donde deberíamos estar, pero América Latina sigue particularmente rezagada”, afirma.
¿Cómo ha evolucionado la participación de las mujeres en el mercado laboral en América Latina?
En los últimos años no ha habido grandes avances. Latinoamérica sigue siendo una de las regiones más rezagadas, aunque el problema no es exclusivo de la región: a nivel global, el mundo aún está lejos de donde debería estar.
México, en particular, se encuentra entre los países con mayor atraso. Otras naciones de la región han logrado progresos más claros, como Costa Rica, Honduras, Uruguay o Chile. Aun así, en México no alcanzamos ni 50 por ciento de participación de mujeres en posiciones de liderazgo, y la brecha es todavía mayor cuando se trata de direcciones generales (CEOs) o de los Consejos de Administración.
¿Dónde se han observado los mayores avances?
En los países que han implementado cuotas. Nos guste o no el término, las cuotas funcionan. Pueden ser temporales, graduales y con un horizonte claro para desaparecer en los próximos 10 o 15 años, pero hoy siguen siendo necesarias.
Existe el argumento de que ya hay más mujeres trabajando, y es cierto. Sin embargo, muchas de ellas se concentran en la informalidad. Incluso dentro del empleo formal, la mayor participación femenina se da en puestos operativos, no en las posiciones mejor remuneradas ni en los niveles donde se toman las decisiones
¿Qué se necesita para cerrar esa brecha?
Varias cosas. Primero, aceptar que la cultura empresarial sigue siendo mayoritariamente masculina, no hemos logrado desmontar esa cultura en los modelos de negocios. Ese entorno continúa marcando quién accede a las oportunidades y quién no.
Segundo, está el tema de la formación. Necesitamos que las mujeres estudien carreras demandadas por el mercado: ingenierías, tecnología, áreas digitales. El mercado laboral responde a la oferta y demanda. Si seguimos concentrándonos en carreras menos solicitadas, peor remuneradas y alejadas de las áreas estratégicas para las empresas, nuestras oportunidades se reducen, no porque falte talento, sino porque no estamos donde hoy se generan los mejores empleos.
Tercero, un cambio cultural desde la infancia. Aún hoy muchos padres desalientan a sus hijas a estudiar “carreras de hombres”. Desde pequeñas se nos enseña a no arriesgarnos, a no levantar la voz.Mientras a los niños se les impulsa a arriesgar, a competir y a conquistar espacios, a las niñas se les educa en la cautela: “ten cuidado”, “no te vayas a caer”, “no te expongas”. Eso condiciona nuestra vida profesional.
Finalmente, está la carga de cuidados, que sigue recayendo de manera desproporcionada sobre las mujeres: hijos, casa, familia y hasta la red cerca de apoyo.
Pretender que, además de esa carga, se compita en igualdad de condiciones en el mercado laboral termina por generar agotamiento y una desigualdad estructural difícil de revertir.
¿Qué cifras nos puede compartir sobre participación laboral y brecha salarial?
De cada 10 mujeres, solo 4 participan en el empleo formal, frente a 7 de cada 10 hombres. Esto no significa que las mujeres no estén trabajando, sino que una gran parte de su actividad se concentra en la informalidad.
El problema es que, cuando se analiza la productividad y las condiciones laborales, la informalidad implica trabajos sin seguridad social, sin un fondo de pensiones y con salarios, en muchos casos, por debajo del mercado. A cambio, los empleadores suelen ofrecer cierta flexibilidad.
Si realmente queremos que más mujeres se incorporen al empleo formal, es necesario rediseñar el mundo del trabajo para que incorpore las condiciones que ellas necesitan para armonizar la carga de cuidados que enfrentan.
La brecha salarial promedio es del 17 por ciento. Es menor en niveles de entrada y mayor en puestos altos. Incluso cuando un hombre y una mujer entran con el mismo salario, en dos años el hombre suele ganar más, no siempre por machismo, sino porque las mujeres pedimos menos aumentos.
¿Hasta dónde es un problema estructural y hasta dónde también es un reto individual y familiar?
No todo es responsabilidad de la sociedad ni únicamente resultado de una cultura machista. También nos corresponde asumir una parte del cambio. Las mujeres tenemos que formarnos en las áreas que el mercado demanda, abrirnos espacio —muchas veces con un esfuerzo adicional— y participar activamente en la transformación de la cultura organizacional.
Ese cambio no solo debe ocurrir dentro de las empresas, sino también en los hogares. Dado que las mujeres seguimos siendo las principales responsables de la educación en casa, somos también las primeras llamadas a hablar de manera distinta a las niñas y a educar de otra forma a los niños, si queremos romper desde el origen las dinámicas que perpetúan la desigualdad.
Muchas empresas han implementado políticas de flexibilidad o cuidado. ¿Realmente funcionan?
Funcionan solo si hay un cambio real de cultura. Un error común es pensar que estas políticas son solo para mujeres; también benefician a los hombres y a las familias en general.
El problema es cuando se quedan en el mentalwashing: se ven bien en el papel, pero en la práctica se juzga a quien usa la sala de lactancia o el horario flexible. Sin cambio cultural, ninguna política funciona. La cultura no son las reglas escritas, son las conductas diarias y visibles de los líderes.
¿Cómo se puede preparar a las mujeres para cerrar esa brecha?
Con mentorías, coaching, sponsorship y referentes visibles. También cambiando la mentalidad desde la infancia. El “no” ya lo tienes; hay que atreverse a pedir.
Además, debemos repensar el networking. Muchas decisiones se toman fuera del horario laboral, en eventos o cenas, y muchas mujeres no pueden asistir por la carga de cuidados. Eso también limita el acceso a oportunidades.
JLR
