En la era del movimiento #MeToo, las empresas son el siguiente frente para el talento femenino. En el mundo las compañías adoptan medidas para evitar el acoso contra las mujeres, pero también buscan erradicar la cultura de discriminación hacia ellas. Las estrategias más comunes van desde las políticas de contratación, hasta asegurar condiciones para que las mujeres desarrollen su carrera equilibrando otros roles como madre o pareja.
Hoy, una táctica emergente es la participación en índices y tablas de clasificación acerca de las políticas en beneficio del género femenino, así como su efectividad.
Impulso a la igualdad
Además de la presión social y mediática de movimientos como #MeToo, otras razones que motivan a las empresas para participar en estos ejercicios de evaluación, son el reconocimiento a las organizaciones que le dan importancia al talento femenino, y la preocupación de inversionistas y otros actores en las políticas empresariales respecto de la conducta laboral.
A decir de Eugenio Gómez, director del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del IPADE, “inversionistas y consumidores son más conscientes de que la conducta de las empresas afecta la calidad de los productos y hasta los servicios que proveen, así como de su desempeño financiero”.
Por ello, un centenar de multinacionales decidió participar en el Bloomberg Geder-Equality Index (GEI), índice de medición cuyos resultados fueron publicados en enero del año en curso.
Termómetro empresarial
La compañia de servicios de información y noticias inició en 2016 un ejercicio llamado Bloomberg Financial Services Gender-Equality Index, en el que “por medio de cuestionarios a las compañías participantes, analizó estrategias y políticas seguidas por empresas del sector financiero respecto de las mujeres, como su presencia dentro de las organizaciones y políticas para la promoción del talento femenino”, dijo Kiersten Barnet, ejecutiva en la Presidencia de Bloomberg.
Dos años más tarde (2018), la empresa se decantó por ampliar el ejercicio a otros sectores de la economía y subir a bordo a 104 empresas de 24 países. El GEI se expandió globalmente para representar a nuevas regiones, incluyendo, por primera vez, a firmas con sede en Bélgica, China, Grecia, Irlanda, Italia, Singapur y Taiwán. Las empresas que lo integran provienen de varios sectores, incluidos el de comunicaciones, productos de consumo, energía, finanzas, materiales y tecnología.
Reflejo en México
Dos de las compañías que participaron en el ejercicio fueron Grupo Financiero Banorte y Walmart de México y Centroamérica. Claudia de la Vega, directora de Desarrollo Corporativo en la empresa minorista, explicó el proceso de colaboración: “En octubre del año pasado nos invitaron a participar y enviaron un cuestionario dividido en cuatro secciones: estadísticas de presencia de mujeres en la empresa, políticas internas que apoyan la igualdad de género, apoyos a las mujeres en las comunidades donde operamos y oferta de productos que tienen un componente femenino”.
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De acuerdo con De la Vega, los resultados se convierten en un reflejo instantáneo de los esfuerzos y de las áreas de oportunidad. “Recibimos un resumen de evaluación y los resultados los presentamos al Comité de Responsabilidad Corporativa”, señaló la ejecutiva de una compañía que tiene en su nómina a más de 190,000 asociados, uno de los mayores empleadores en México.
El poder de la imagen pública
[OBJECT]Estas evaluaciones no solo tienen un impacto positivo al interior de las organizaciones participantes. La información ambiental, social y de gobernanza de las empresas (Environmental, Social and Governance, ESG en inglés) que se deriva de estos índices, repercute en su imagen pública.
“La información ESG permite a los inversionistas evaluar la reputación, el valor y el desempeño de la empresa”, señaló Kiersten Barnet de Bloomberg.
Al vivir en sociedades con cada vez más información, las políticas internas en las empresas no demoran en tener efectos puertas afuera. Según Eugenio Gómez del CIMAD, los “consumidores, inversionistas y la sociedad exigen más que productos de buena calidad y precio. La forma en la que las empresas enfrentan problemas sociales como el acoso y la desigualdad se convierten en ventaja competitiva, si se lleva a cabo adecuadamente, y en potencial riesgo económico si son inadecuadas o permiten violaciones a los derechos de los empleados”.
Quizá el ejemplo más vívido es el protagonizado por The Weinstein Company, productora cinematográfica fundada por Harvey Weinstein, quien hoy enfrenta múltiples acusaciones e investigaciones por acoso sexual. Pese a que la empresa despidió a Weinstein en octubre de 2017, luego de la cancelación de proyectos y la negativa de actrices a participar en películas producidas por la compañía, ésta se puso a la venta y a finales de febrero, tras no hallar un comprador, se declaró en bancarrota.
Pero no todo es riesgo a la reputación de las empresas. Al someterse a ejercicios como el GEI también se convierten en compañías atractivas para el talento joven.
Unilever, firma que ha participado en ejercicios como La Empresa de los Sueños de los Jóvenes, y que incluye el análisis de las políticas de inclusión, ha notado un incremento en el interés de los universitarios por trabajar con ellos, dice Nicolás Barea, vicepresidente de Recursos Humanos de Unilever México y el Caribe. “Existe mayor conciencia de los efectos de las empresas en la sociedad, por lo que al ser más responsables con la gente nos convertimos en una opción atractiva para potenciales colaboradores”.
Buenas comparaciones
[OBJECT]De acuerdo con el análisis de Bloomberg, alrededor de 46% de la fuerza laboral en las empresas que revisaron en su estudio es femenina, aunque apenas 26% del personal gerencial y 19% del personal directivo está compuesto por mujeres.
El desequilibrio de la participación femenina en las empresas es tal, que incluso sin participar en ejercicios de análisis, las compañías buscan soluciones. Es el caso de la consultora en tecnologías de información Accenture, que el año pasado se puso como objetivo lograr la equidad total hacia el 2025, lo que ha implicado una estrategia especial de atracción y retención de talento, de acuerdo con Cristina Ramírez, directora de Recursos Humanos.
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“Actualmente, 31% de los empleados es femenino y reconocemos que como negocio podemos ser más fuertes con inclusión y diversidad, por eso realizamos eventos para atraer a mujeres en las universidades, programas de mentorías y apoyo a quienes ya laboran en la empresa, así como sistemas de trabajo flexible que permiten a nuestras colaboradoras combinar diversos roles en casa y el trabajo”, señala.
Primeras semillas
Los índices, tablas de clasificación y ejercicios similares son herramientas que comienzan a conocerse entre las empresas mexicanas. El índice de Bloomberg está reservado a empresas con un valor de mercado superior a los 1,000 millones de dólares, en general han sido las multinacionales quienes han liderado la participación en estos esfuerzos.
“Las pequeñas y medianas empresas apenas comienzan a conocer las ventajas de las políticas de inclusión, por eso la difusión de estos ejercicios es fundamental”, comenta Eugenio Gómez del CIMAD.
Para Walmart de México y Centroamérica, el GEI es una herramienta que complementa otras iniciativas que les han permitido incrementar la presencia de mujeres a lo largo y ancho de la empresa. “De nuestros cuatro formatos de tiendas, hay mujeres dirigiendo Bodega Aurrerá, Sam’s Club y Superama”, dice Claudia de la Vega.
Para Kiersten Barnet de Bloomberg, el índice ayudará en la toma de decisiones de las firmas. “Es un esfuerzo para llevar transparencia hacia el sitio de trabajo, para que las empresas conozcan sus logros, comprendan sus políticas de género y puedan compararse”, dice. Quizá sea una guía o hasta inspiración para otras, las más pequeñas.
Al final, la diversidad impulsa la innovación al eliminar la unidad de criterios. Además, proporciona una mejor mezcla de talentos y calidad, mejora el involucramiento, todo lo cual termina por incrementar la productividad y la rentabilidad.
