Hace unos días, en uno de los videos del podcast School of Greatness, de Lewis Howes, escuché a uno de sus invitados hablar de un concepto que me llamó la atención: los bucles de acción rápida.
Específicamente, él lo relacionaba con el proceso para clarificar una oportunidad real de negocio, maximizando el factor tiempo para potenciar resultados a corto plazo.
Al dar más detalles, él comentó que, para lograr implementar ese proceso, le dedica suficientes recursos para desarrollar competencias específicas en un pequeño grupo de colaboradores, y determinar, en petit comité, bajo criterios muy específicos, si la oportunidad es viable o no.
Como sabes, mi enfoque de consultoría y coaching es, justamente, sobre la optimización de procesos de gestión y desarrollo personal y profesional. Dentro del servicio de capacitación, siempre he hecho la recomendación de tener bastante claro el objetivo (para qué) se está formando a ciertas personas.
El concepto de bucles de acción rápida me resulta ideal al momento de cuestionar a las organizaciones, sobre la pertinencia y alcance de lo que cada participante habrá de testimoniar como consecuencia de su capacitación, y que el esfuerzo no quede en solamente cumplir horas de cursos.
Y con eso, quiero retomar lo que, a criterio de muchos, son las competencias que se deberías estar desarrollando en las personas que sustentan actividades estratégicas de la organización; a saber: Pensamiento crítico y resolución de problemas, Adaptabilidad y aprendizaje continuo, Comunicación efectiva, Trabajo colaborativo, y Alfabetización digital.
Jugando rudo, y en plan malora, te pregunto, ¿cuáles son los escenarios, dentro de la empresa, en los que un colaborador deberá poner en acción las competencias antes mencionadas? ¿Existe claridad sobre los momentos específicos en los que Ramiro -o Marcela- serán relevantes al evidenciar su competencia de adaptabilidad? ¿Cuáles son las evidencias de cada competencia?
En un proceso de formación, sin el cuadro operativo correcto, o sin un marco de referencia aterrizado, ni el capacitador es pertinente, ni la organización es congruente.
¿Quieres evidencias de resultados concretos? No dejes que la DNC sea la única referencia; la visión y la planeación anual, son tan útiles como ese cuestionario. ¡Ah! Y la ayuda de un consultor.
¿Platicamos?
