El sector de las maquilas, tanto de ropa como de autopartes, son los que más presentan rotación de personal en la región lagunera, que según la Asociación de Recursos Humanos de La Laguna (ARHLA) la rotación en las empresas en la zona metropolitana se mantiene en un promedio entre el 4 y 5 por ciento al mes.
De acuerdo a Juan Antonio Pérez Lugo, vicepresidente de la ARHLA, la rotación ocurre con mayor frecuencia en los puestos de ayudante general, operadores y hasta supervisores.
“Hemos tenido la rotación entre el 4 y 5 por ciento al mes, que es algo considerado dentro de lo normal; sin embargo, hay momentos en los que contratas a diez y durante la semana se van ocho”.
Para inicios del 2025, la Asociación de Administradores de Recursos Humanos Coahuila Sureste (ARHCOS) reveló que el estado registró un promedio de rotación de personal del 12 por ciento en operarios y entre un 7 y 8 por ciento en personal administrativo, mientras que a nivel nacional se estima que oscila entre el 16 y 17 por ciento.
Motivos de rotación
Además de factores como un salario insuficiente, falta de oportunidades de crecimiento, mal liderazgo o mal clima laboral, Pérez Lugo señala que han detectado que uno de los principales motivos tiene que ver con la falta de comunicación de la empresa hacia la persona para transmitir los valores que tienen como compañía y conocer el sentir del empleado en su puesto.
En ese contexto, a decir de Alejandro Tavera, presidente de la ARHLA, las primeras dos semanas después de un nuevo ingreso resultan cruciales para que las empresas logren que el nuevo puesto se consolide.
“El periodo más crítico de cualquier empresa con la gente de nuevo ingreso son los primeros tres meses, pero yo lo reduciría a las primeras dos semanas, porque es cuando la persona entra a un lugar desconocido, sin conocer las políticas, ni la cultura ni a los compañeros ni al supervisor, lo que hace un momento de sumo estrés para el empleado y es cuando se van”.
Destaca que, como ARHLA le apuestan a la integración del puesto laboral con todos los colaboradores de la organización y no dejar la responsabilidad total al departamento de Recursos Humanos. “Si los mismos compañeros no arropan ni tienen buen recibimiento a la gente de nuevo ingreso, no les ayudan ni comunican, no hay una integración del equipo”.
Para contrarrestar este factor, comparte que hay empresas que tienen un programa especial donde se incentiva al trabajador que tiene más tiempo, para que integre y apoye al nuevo ingreso a cambio de una remuneración en su sueldo si se queda durante tres meses, lo cual les ha funcionado.
Como ejemplo, en la empresa donde ofrece sus servicios de RH, Alejandro Tavera comenta que llegaron a tener una rotación hasta del 80 por ciento en los primeros tres meses, hasta bajarlo al 16 por ciento. “Lo que cambió fue la cultura de la gente para integrar a los compañeros de nuevo ingreso en cuanto a condiciones y en los procesos”.
Tavera indica que la mayoría de las empresas que forman parte de la ARHLA aplican un cuestionario de salida para conocer los motivos por los que el empleado renuncia. Menciona que desde su perspectiva, han visto que principalmente manifiestan problemas familiares, cuidado de hijos, problemas de salud y cambio de residencia.
Sin embargo, dijo que en muchos de los casos los motivos registrados no suelen ser los verdaderos. “Muchos no son honestos ante una posible recontratación futura. Creen que si expresan que fue mal ambiente o maltrato de supervisor en un futuro, le cerrarán las puertas, omiten decir situaciones que pueden ser mejorables dentro de la organización”.
Rotación se mantiene
Juan Antonio Pérez Lugo comparte que los momentos políticos y económicos de los últimos meses en México han detenido en determinados sectores el porcentaje de rotación, ya que la incertidumbre hace que los trabajadores opten por conservar su área laboral, aunado a que las empresas se han dado a la tarea de comunicar de una manera más clara su visión y misión.
“La rotación se ha calmado también porque la empresa se ha dedicado a informar sobre su misión y visión, los valores que persiguen. La gente los va entendiendo si somos más claros. Si se sienten recibidos, escuchados y somos empáticos con el empleado, eso detiene mucho la rotación”.
Como recomendación comenta que es conveniente que el empleado exprese primero el malestar, inconformidad o motivo por el cualquier cambio de empleo. “Pueden decirle a un supervisor o de RH que no se sienten cómodos por alguna situación de bullying, agresiones o carga de trabajo, lo que se podría solucionar con más comunicación y evitar la rotación”.
Rotación de profesionistas
Por su parte, el presidente de la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación (Canacintra) de Torreón, Pablo García Chacón señala que el dejar una vacante conlleva que se repita todo el proceso de reclutamiento, selección y capacitación de nuevo personal que rompe con la armonía en el grupo.
“Cuando hay rotación de personal se rompe la armonía que hay en el trabajo, debido a que si alguien se va, vuelve una vez más el proceso de buscar vacante, recibir solicitudes, entrevistas, hacer un contrato”.
García Chacón indica que en la industria la rotación de personal está en diferentes niveles, no solo en los operarios, sino en producción, supervisión y mandos medios, incluso destaca que la rotación se empieza a ver más en el nivel profesionista, sobre todo después de la pandemia.
“Hablando con las universidades, detectamos que los jóvenes tienen problemas en las habilidades blandas, lo que se vio más marcado después de la pandemia, que llegan a los trabajos y renuncian porque sienten que no hay desarrollo. No tienen sentido de pertenencia”.
Ausentismo
Respecto al ausentismo, indica que el ausentismo se ubicó en un 3.8 por ciento durante el 2024, y como dato curioso compartió que los lunes son los días que falta más el personal.
Al ausentismo se le relaciona principalmente por problemas de adicciones, por familias disfuncionales y hasta problemas emocionales.
Ante esta problemática, considera que son cada vez más los centros de trabajo que cuentan con un departamento de psicología o que canalizan al trabajador al psicólogo para atender determinada situación que esté afectando su desempeño en la compañía, pero también en su familia.
Los especialistas coinciden en que la rotación se ha mantenido con las acciones que indica la norma mexicana NOM-035-STPS-2018, que establece los elementos para prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno laboral favorable y evitar mayor estrés en el empleado.
Población económicamente activa
Los últimos datos mensuales de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del INEGI, la población económicamente activa (PEA) de 15 años y más, que abarca a las personas en edad de trabajar que están ocupadas o en busca de empleo, se ubicó en 60.7 millones de habitantes, 207 mil personas menos en relación con febrero de 2024.
De igual manera, a febrero de 2025 la tasa de participación económica, que es el porcentaje de la población que trabajó o que estaba en la búsqueda activa de un trabajo, se ubicó en 58.7 por ciento.
La población ocupada alcanzó 59.2 millones de personas, un descenso anual de 236 mil personas. Por sexos, la ocupación de mujeres fue de 24.1 millones y la de hombres de 35.1 millones.
La tasa de desocupación se situó en 2.5 %, porcentaje similar al registrado en el mismo mes de 2024. La población desocupada fue de 1.5 millones de personas, un aumento anual de 30 mil. Por su parte, la tasa de informalidad laboral se ubicó en 54.5 %, cuando la población no económicamente activa (PNEA) fue de 42.7 millones de personas.
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