Desde inicios del siglo pasado se sabe muy bien que las organizaciones son sistemas complejos en los que las personas no sólo trabajan para la empresa; son la empresa. Las condiciones ergonómicas, los estilos de management y el desarrollo de competencias de los colaboradores están supeditadas a mecanismos eficientes de atracción, gestión y retención del talento. Las empresas actuales están sumamente preocupadas no solo por sus estándares de producción y rendimiento; la falta de compromiso (engagement) de los trabajadores a sus espacios laborales, sin lugar a dudas, parece ser el mayor desafío al que se enfrenta la gestión de recursos humanos (Global Human Capital Trends/Deloitte, 2015).
Si la genuina intención de las organizaciones es crear un compromiso duradero y productivo entre éstas y sus empleados, deben asumir que "ponerse la camiseta" no sólo se asocia al derecho del trabajador a percibir un salario digno por un trabajo calificado, sino que además deben contemplar beneficios sociales amplios, climas laborales constructivos, programas de reconocimientos al cumplimiento de objetivos y la consiguiente posibilidad de ser promovidos, apoyados y respaldados por verdaderos especialistas del comportamiento humano en las organizaciones y no de "líderes" carismáticos o coaches autoproclamados. Así también, las organizaciones bien podrían esforzarse por asegurar los planes de vida y carrera e implementar medidas de flexibilidad temporal y una cultura laboral con perspectiva de género.
Cifras conservadoras calculan que en México, al menos 8.2 millones de personas están buscando trabajo calificado diariamente. Sin embargo, trágicamente aún no encuentran un empleo formal, diferente a ofertas de outsourcing (subempleo), sueldo por horas, ventas multinivel o proyectos freelance. Según datos del Inegi (2015) alrededor de 2.2 millones de habitantes se encuentran francamente desempleados y casi 6 millones de personas han desistido la búsqueda de opciones laborales al considerar que ha sido infructuosa o porque las empresas imponen restricciones en cuanto a la edad de los candidatos ¿El talento tiene edad límite? Queda claro que, una cuestión es la cantidad de empleos generados y otra muy distinta, la calidad de los mismos (ManpowerGroup, 2016).
La deshumanización de los reclutadores y el predominio de tendencias pseudocientíficas en los procesos de atracción del talento es un fenómeno preocupante. Así, por ejemplo, algunas "empresas" exigen la fotografía en el currículum vitae para realizar un análisis morfopsicológico, pretendiendo vincular rasgos de personalidad con el aspecto morfológico externo, insinuando que es más importante el capital corporal que el capital intelectual, la estética que la ética y la apariencia sobre la esencia. Otras "organizaciones" reclutan mediante la interpretación falaz del lenguaje corporal de los candidatos. El colmo ha sido restringir el desarrollo organizacional al coaching y por tanto, el resultado de semejante estupidez ha sido culpar exclusivamente al colaborador de no hacer lo suficiente. Acceder a una opción laboral digna no solo depende de las estrategias personales de búsqueda y autodivulgación, también se relacionará invariablemente con las condiciones económicas del mercado y con la posibilidad de encontrar a especialistas del desarrollo humano en las organizaciones o en su defecto, a payasos adherentes a la irracionalidad.
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