En algunas compañías multinacionales, la generación millennial integra a más de 60% de la plantilla laboral, factor que representa un reto a la hora de atraer talento, ofrecer desarrollo y retener a estos colaboradores.
Resultado de lo anterior, el empleo flexible, prácticas de wellness y adopción constante de nuevas tecnologías son parte integral de la cultura empresarial predominante en grandes organizaciones, pues el equilibrio vida-trabajo es una prioridad para estos jóvenes.
La teoría de que los millennials carecen de lealtad y no les gusta permanecer en un empleo por más de dos años, ha quedado atrás; en parte, porque las empresas han sabido adaptar su cultura laboral y procesos a esta generación, ofreciéndoles un propósito de colaboración definido y la participación no solo en los procesos operativos, sino en el diseño de estrategias que tengan un impacto positivo en la sociedad, que es lo que ellos buscan.
El “secreto” radica en la propuesta de valor que una empresa haga a sus empleados, asegura José Ángel Gutiérrez, director de Recursos Humanos de Daimler Trucks México, filial de Daimler Trucks North America, empresa que tiene presencia en más de 200 países.
“En esta lógica millennial en que los empleados seleccionan a las empresas y no las empresas a sus empleados, las compañías tenemos que ofrecer un valor, una propuesta de valor para el empleado, que hace que una firma se vuelva atractiva”, refiere.
Pero para ofrecer un valor agregado que diferencie a una organización de otra, hace falta saber qué quiere esta nueva generación de empleados. Y en eso han trabajado las multinacionales.
En Daimler Trucks México, donde los millennials representan más de 60% del personal no sindicalizado y más de 50% del sindicalizado, atraer y retener a esta generación no es un deseo, sino una realidad.
La compañía a nivel mundial se encuentra en un proceso de transformación de su cultura laboral y de liderazgo mediante una estrategia denominada Leadership 2020.
“Estamos buscando desarrollar líderes y cambiar los comportamientos de los líderes actuales para que podamos ser mucho más proactivos y puntuales a la hora de atraer, retener y desarrollar a nuestro talento”, dice José Ángel Gutiérrez.
Tecnología para flexibizar
“Desde el punto de vista de medidas, beneficios o herramientas de recursos humanos que hemos impulsado y que han sido apoyados por la organización, está la inversión en tecnología, ya que la transformación digital es uno de los temas clave para que la compañía pueda ser mucho más eficiente y asertiva a la hora de contratar o retener a un millennial”, afirma el directivo de Daimler.
Asimismo, existe flexibilidad para poder hacer telecommuting o telecolaboración, que implica la posibilidad de flexibilizar el horario de trabajo o trabajar desde cualquier lugar.
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“Les proporcionamos las herramientas y la tecnología para que puedan trabajar desde donde puedan. Esto es más fácil y real en el trabajo que ocurre a nivel corporativo”, añade.
Sentirse bien siempre
Otro aspecto muy importante es la inclusión de programas de wellness, los cuales tienen como premisa el equilibrio mental, financiero y físico de los colaboradores.
“Sabemos que a la gente le interesa mucho el balance de vida trabajo. Porque no solo es trabajar desde casa, sino que haya horarios que den oportunidad de hacer actividades que te interesan por tu salud. En ese sentido tenemos un programa de wellness interesante, el cual está certificado por el Wellness Council Mexico”, detalla, además de participar en la Encuesta de Satisfacción de Empleados de Great Place to Work® para contar con indicadores y tener claro cómo va la organización en temas de liderazgo, cultura y satisfacción de los empleados.
Daimler cuenta también con un programa de shadowing o rotaciones laterales, donde los millennials están buscando constantemente aprender o desarrollar competencias nuevas que les permitan después acceder a posiciones de mayor relevancia, pues los retos y el aprendizaje son muy importantes para esta generación.
Salario Emocional
En Grupo Posadas, donde 62% de la fuerza laboral es millennial, el verdadero reto no está en retener a una generación sino en convertir su cultura y adaptar esquemas y liderazgo a un contexto multigeneracional, por lo que la evolución contínua se ha vuelto indispensable.
“Los millennials no llegaron para exigir que nos adaptemos a ellos, sino el verdadero aprendizaje es que nos han hecho recordar la importancia entre el balance vida trabajo; recordar que el éxito de las empresas es la suma de la realización personal y profesional de los colaboradores”, explica Diana Salinas, directora de Capital Humano.
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Ante ello, esta multinacional se ha enfocado en trabajar con el liderazgo de cercanía así como el de empoderamiento. “Esto va acompañado de cambios que nos han convertido en una empresa más flexible, desde los horarios de trabajo hasta la forma en que acompañamos a nuestros colaboradores en sus diferentes momentos de vida a través de beneficios flexibles y salario emocional”, añade la directiva.
[OBJECT]El panorama no dista mucho entre ambas empresas, pues sus beneficios y programas están dirigidos a que los colaboradores tengan como base un balance entre la vida personal y profesional.
“Un ejemplo es abrir la posibilidad de trabajar mediante el modelo home office, el cual nos ha dado grandes resultados. Nuestra gente entiende esto como un gran beneficio al vivir en una ciudad donde el tránsito es un factor de estrés. Además de aumentar la productividad, existe un incremento en el tiempo que las personas dedican a proyectos personales, ya sea de salud, aprendizaje o familiares”, añade.
Pero esto no es todo. Diana Salinas destaca la inversión en salud y tecnología, ya que este último rubro es esencial para la cultura millennial.
“Abrimos una red de internet dedicada únicamente a los dispositivos personales de nuestros colaboradores, con el objetivo de que puedan asegurar el acceso al modo de comunicación, interacción y consumo al que están acostumbrados”, detalla.
Con pasión Millennial
Pero más allá de lo que las empresas otorgan a los nacidos entre 1982 y 2000, están las aportaciones que esta generación realiza a sus organizaciones laborales.
En este aspecto, el director de Recursos Humanos de Daimler menciona que en lo personal detecta una gran pasión con el propósito del negocio.
“Son jugadores que les interesa mucho participar en la definición de la estrategia, no se quedan callados. Precisamente, el tema de Leadership 2020 tiene que ver con ese interés de hacer valer su punto de vista”.
Destaca que “la parte de cocreación, el poder ver cómo se participa junto con otras áreas en el diseño de programas no solo de marketing o ventas, sino también de la propuesta de valor para los clientes y de la compañía”, es una de las características y aportaciones de estos jóvenes a las empresas.
Para Grupo Posadas no hay duda de que la aportación y el enfoque que puede brindar la generación millennial ayuda a las empresas a comprender el mercado actual. “Sin embargo, nuestro enfoque va hacia el trabajo entre colaboradores de distintas generaciones, y con esto logramos una visión integral del mercado y de la cultura de la compañía”, dice Diana Salinas.
Con los millennials integrados 100% en sus estructuras, ocupando desde la base de la plantilla laboral hasta posiciones gerenciales y directivas, ahora el reto de las multinacionales es la generación Z, la cual prácticamente ingresará a las compañías a partir de 2020.
