En el corporativo de Danone México, las decisiones no solo impactan anaqueles: atraviesan cadenas de suministro, comunidades agrícolas y hábitos de consumo en millones de hogares.
Al frente está Silvia Dávila, presidenta y CEO, una mujer que llegó a la cúspide de una industria históricamente dominada por hombres y que convirtió su presencia en un mensaje silencioso pero contundente: el liderazgo femenino no es una excepción simbólica, es una ventaja competitiva.
A unos kilómetros, en el edificio donde opera la Bolsa Institucional de Valores (BIVA), María Ariza dirige una institución que compite en el corazón del sistema financiero mexicano.
En un entorno regulado, exigente y profundamente técnico, su gestión ha demostrado que la autoridad no depende del género, sino de la visión y la ejecución. Cada emisión colocada, cada empresa listada, cada decisión estratégica refuerza la misma idea: cuando una mujer ocupa la dirección, no llena una cuota; genera valor.
Ambas historias funcionan como faros en un paisaje todavía desigual. Porque, mientras ellas encabezan organizaciones estratégicas, en los pisos más altos de las torres corporativas del país —donde se deciden estrategias que mueven miles de millones de pesos— las mujeres siguen siendo la excepción.
el dato4 por ciento de los consejos
Son presididos por una mujer.
No es una percepción. Es una proporción: en México, solo 14 por ciento de los asientos en los Consejos de Administración está ocupado por mujeres. A ese ritmo, la paridad no llegaría sino hasta 2043.
El dato proviene del estudio Mujeres en las empresas, elaborado por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) en alianza con Kiik Consultores, que revisó casi 200 empresas listadas en bolsa. El diagnóstico es sobrio y difícil de matizar: el poder económico en México todavía tiene género.
Un país rezagado en la sala de juntas
Mientras en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) la participación femenina en consejos pasó de 21 por ciento en 2016 a 32.5 por ciento en 2024, México avanza con lentitud y queda incluso por debajo de varios países latinoamericanos.
Entre las empresas más grandes del país, apenas 17.5 por ciento de los lugares en consejos son ocupados por mujeres. Colombia, Chile y Brasil superan esa proporción. Casi 1 de cada 5 consejos en México —19 por ciento— está integrado exclusivamente por hombres. Y solo 4 por ciento está presidido por una mujer.
La desigualdad no es únicamente cuantitativa; también es jerárquica. Las consejeras independientes —aquellas con mayor peso técnico y autonomía en la toma de decisiones— representan apenas 5.5 por ciento del total de integrantes, frente a 28 por ciento de consejeros hombres independientes. La mesa está puesta, pero no todos tienen la misma voz.
Si el consejo supervisa, la dirección general decide. Y ahí la brecha se ensancha: solo 3 por ciento de las direcciones generales en las empresas analizadas están encabezadas por mujeres. En los últimos años se observan avances en áreas estratégicas.
EL DATO17 por ciento es la brecha salarial promedio
Entre hombres y mujeres.
Entre 2021 y 2025, la participación femenina en direcciones financieras pasó de 8 por ciento a 15 por ciento; en áreas jurídicas, de 21 por ciento a 26 por ciento.
Son escalones relevantes en la estructura corporativa, pero aún no conducen con fluidez a la cúspide. El 64 por ciento de las compañías no cuenta con mujeres en ninguna de las tres posiciones clave: dirección general, finanzas y jurídica.
La pirámide organizacional confirma un patrón conocido: aunque 41 por ciento del personal en las empresas es femenino, la proporción se reduce conforme aumenta el nivel jerárquico. El talento está, pero en el poder no.
Un desafío que no es solo mexicano
El rezago no ocurre en el vacío. Datos de ManpowerGroup muestran que menos de la mitad de los empleadores (42 por ciento) considera que los objetivos de equidad de género en puestos de liderazgo avanzan adecuadamente.
el dato74 por ciento de los empleadores a nivel mundial
Tienen dificultades para cubrir vacantes calificadas.
En contraste, 58 por ciento reporta progresos en equidad salarial: es más sencillo cerrar brechas económicas que redistribuir el poder. Para Mónica Flores Barragán, presidenta de ManpowerGroup Latinoamérica, la evolución en la región ha sido modesta. “No ha habido grandes avances. Latinoamérica sigue siendo una de las regiones más rezagadas, y México está entre los países con mayor atraso”, advierte.
Aunque más mujeres trabajan, muchas lo hacen en la informalidad o en puestos operativos. De cada 10 mujeres, solo 4 participan en el empleo formal, frente a 7 de cada 10 hombres. La informalidad implica flexibilidad, pero también precariedad: sin seguridad social, sin fondo de pensiones y, en muchos casos, con salarios por debajo del mercado. La brecha ronda 17 por ciento y se amplía en los puestos más altos.
el dato19 por ciento de los consejos en México
Están integrados exclusivamente por mujeres.
Incluso cuando hombre y mujer ingresan con el mismo sueldo, en dos años la diferencia aparece, en parte porque ellas piden menos aumentos. En un mercado laboral saturado —74 por ciento de los empleadores a nivel mundial reporta dificultades para cubrir vacantes calificadas— excluir talento femenino es un riesgo estratégico. No se trata solo de justicia; es competitividad.
La cultura invisible
Flores Barragán sostiene que el problema es estructural, pero también cultural. “La mayoría del ADN de las empresas sigue siendo masculina. Las redes informales, el networking fuera de horario y los espacios donde realmente se construyen decisiones continúan siendo poco accesibles para las mujeres, sobre todo para quienes cargan con responsabilidades de cuidado”.
Las políticas de flexibilidad y bienestar existen, pero a menudo se quedan en el mentalwashing: lucen bien en el papel, pero en la práctica se juzga a quien utiliza un horario flexible o una sala de lactancia. Sin cambios visibles en la conducta de los líderes, ninguna política transforma la cultura.
¿Funcionan las cuotas? “En los países donde se han implementado, sí”, afirma Flores Barragán. Pueden ser temporales y graduales, con horizonte de salida, pero han demostrado acelerar la presencia femenina en consejos. Nos guste o no, hoy siguen siendo necesarias.
Cerrar la brecha exige, además, formación estratégica: más mujeres en ingenierías, tecnología y áreas digitales; más mentorías, sponsorship y referentes visibles. Y un cambio que comience en la infancia: “dejar de educar a las niñas en la cautela permanente y fomentar la corresponsabilidad en el hogar.
La carga de cuidados continúa recayendo desproporcionadamente sobre ellas. Competir en igualdad sin redistribuir esa carga produce agotamiento y perpetúa la desigualdad”, dice Mónica Flores.
Formación y poder en transición
Desde la academia, Fernanda Llergo Bay, rectora de la Universidad Panamericana y del IPADE Business School, observa el fenómeno con perspectiva histórica. La incorporación plena de la mujer a la vida laboral y cívica es reciente. Los cambios culturales, advierte, no ocurren al ritmo de las estadísticas.
el dato60 por ciento del alumnado del IPADE
Han sido mujeres en 10 años.
En su institución, alrededor de 60 por ciento del alumnado han sido mujeres en la última década, muchas en programas orientados a la alta dirección. Hombres y mujeres —subraya— tienen acceso a la misma formación. El desafío no es de capacidad, sino de integración.
El IMCO calcula que si México elevara la participación económica femenina de 46 por ciento al promedio de la OCDE (67 por ciento), sería necesario incorporar a 18.6 millones de mujeres al mercado laboral. El efecto potencial en el PIB hacia 2035 alcanzaría 6.9 billones de pesos.
Las cifras sugieren un sistema en transición: más mujeres en la fuerza laboral, mayor presencia en áreas técnicas estratégicas, discursos empresariales alineados con la diversidad. Pero mientras los consejos y la dirección general sigan siendo excepciones femeninas, el centro de gravedad del poder continuará inclinado.
Las historias de Dávila y Ariza no niegan la estadística; la desafían. Son prueba de que cuando se abren las puertas correctas, el talento femenino no solo entra: transforma.
KRC
