¿Alguien entiende a los millennials?

Cada generación cumple con el ritual de denostar y ver con cierta envidia –todo al mismo tiempo– a los jóvenes de su época. En Tribuna, donde unos cuantos le ponemos bloqueador solar a la calva desde hace por lo menos diez años, intentaremos luchar contra la condición humana para hacer, en cambio, un esfuerzo de comprensión. ¿Qué distingue a la Generación Y, los famosos millennials, señalados tan a menudo como un concentrado de apatía, como la quintaesencia de la frivolidad, los monstruos de Frankenstein de la inmediatez y el desenfreno tecnológico? Al margen del prejuicio, ¿cómo se vinculan realmente los jóvenes con la tecnología, con el mercado laboral, con sus parejas, con la política?

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Prevenir el desencanto

Luiz Ferezin

Director General de Accenture México.

Los millennials o Generación Y están sobrediagnosticados. Existen innumerables listas de descripciones, recomendaciones, sugerencias, mitos, realidades y vasta información alrededor de ellos. Sin embargo, se ha dicho poco sobre las acciones que las organizaciones podrían tomar para aprovechar sus habilidades. ¿Cómo están enfrentando las compañías el reto de atraer al talento joven y cómo están haciendo para retenerlo? ¿Qué desafíos y oportunidades tienen los líderes de hoy para preparar a los líderes del mañana? Si tomamos en cuenta que en los próximos 10 años el 75% de la fuerza laboral mundial estará conformada por esta generación, es necesario que las empresas diseñen una estrategia donde se estimulen al máximo sus capacidades, lograr una mayor eficiencia de su talento y mejorar de manera constante el desempeño y productividad de los modelos de negocio.

Los millennials son prácticos, confiados, preparados y leales a sus valores. Un reciente estudio realizado por Accenture (empresa global dedicada a la consultoría, los servicios tecnológicos y el outsourcing) dio a conocer que la gran mayoría de los graduados de este año eligió su formación de acuerdo a las necesidades del mercado, con un claro enfoque en las carreras de ingeniería, matemáticas, ciencia y tecnología. Además, el 74% de los egresados de 2015 confía en permanecer en su primer trabajo por al menos tres años. La Generación Y tiene objetivos claros y lucha por alcanzarlos: siete de cada 10 encuestados participó en una pasantía o en prácticas profesionales antes de graduarse. Es claro que los jóvenes se están preparando para entrar al mercado laboral, pero pareciera que las empresas se están quedando cortas en brindarles una estructura óptima en la que puedan apalancar las capacidades que ellos traen.

El optimismo y las expectativas de los recién graduados van decreciendo a medida que se enfrentan con la realidad al interior de muchas compañías. Hay un desencanto generalizado. Los millennials quieren ser retados y quieren sentirse relevantes con el trabajo que hacen. No es sorpresa que nuestra última encuesta arrojara que sólo el 15% de los recién graduados está buscando empleo en una corporación grande, y que la gran mayoría preferiría un trabajo con menor paga, pero con un ambiente laboral que consideren más desafiante y al mismo tiempo afín a sus expectativas y valores.

La Generación Y quiere moverse rápidamente y crecer profesionalmente. Las empresas deben permitirles innovar desde dentro y dejar que sean intrapreneurs. La estructura de las organizaciones debe ser mucho más horizontal y los líderes deben aprender a derribar las jerarquías y promover que los jóvenes tengan opiniones y aportaciones de valor, a través de asignaciones por equipos y actividades colaborativas. Esto permitirá que estén más comprometidos y motivados, porque tendrán una mejor visualización de su carrera a largo plazo.

Los millennials buscan educación continua y esperan que sus empleadores les ayuden a desarrollar las habilidades que necesitan para realizar su trabajo de la mejor forma posible. Las compañías tienen la responsabilidad de prepararlos y entrenarlos de manera constante. Las tecnologías digitales son los principales habilitadores para fomentar el aprendizaje, y al mismo tiempo fortalecer su red de contactos más allá de las fronteras locales.

Dos terceras partes de los empleados de Accenture no superan los 35 años. Esto nos ha motivado a buscar nuevas formas de preparar a la gente y maximizar la colaboración multigeneracional en el entorno global. Las compañías debemos ser disruptivas y encontrar estrategias no convencionales para construir lealtad con los millennials, y que esta relación se convierta en un ganar-ganar de mediano y largo plazo.

La incorporación de los millennials al entorno laboral representa desafíos importantes, tanto para ellos como para los miembros de generaciones anteriores, que conviven y trabajan en el día a día. Los modelos de negocio deben capturar valor en cada generación para de esta manera crear modelos empresariales únicos que se diferencien por su ADN multigeneracional, donde el elemento común es el talento.