Tecnología y talento en un mismo lugar

Empresas micro en el sector de tecnología entienden que el talento es la receta secreta y, por eso, invierten en estrategias que generan colaboradores felices.
Uno de los principales retos para Raúl Fernández, director general, y Rodrigo Adanya, líder de talento, es traer personal calificado hasta las filas de Riot Games.
Uno de los principales retos para Raúl Fernández, director general, y Rodrigo Adanya, líder de talento, es traer personal calificado hasta las filas de Riot Games. (Cortesía)

Cada mañana, varias decenas de jóvenes cruzan las puertas de lo que solía ser un jardín de niños para laborar en la fábrica de software, que la empresa mexicana de automatización de procesos, Beecker Consulting, tiene en el municipio mexiquense de Texcoco.

Para esta y otras compañías del sector de tecnología en México, la retención del talento se ha convertido en una de sus prioridades, lo que a su vez las ha impulsado a buscar y adoptar prácticas novedosas para retener a los empleados.

De acuerdo con el Atlas de Complejidad Económica de México, en el 2014 había en el país más de 66,000 personas empleadas en el sector económico llamado “servicios de diseño de sistemas de cómputo y servicios relacionados” que, a su vez, son ocupados por más de 3,300 entidades económicas según datos del Instituto Nacional de Geografía y Estadística (INEGI). El mismo Atlas indica un crecimiento del sector de casi 10% anual, lo que implica una enorme demanda por personal en el área de tecnologías de información.

Esta demanda ha hecho que las compañías adopten prácticas de adquisición y manejo de talento distintos a otros sectores de la economía, según Jon Decoteau, director en la Society For Human Resource Management (SHRM) con experiencia en empresas como eBay y Motorola.

“Los conocimientos y experiencia del talento requerido por las empresas de tecnología no abundan, por lo que las empresas compiten muy agresivamente por el talento disponible”, explica Decoteau.

Beecker Consulting, con cuatro años de existencia, retomó raíces de sus fundadores para adquirir y retener talento, señaló Fernando Leibowich, su director general. “En la década de 1990 inicié con algunos amigos una fundación para darle acceso a la tecnología a gente en Argentina”, explica.

La vida lo llevó al mundo de los negocios, pero al fundar la empresa, Leibowich decidió que esta sería parte de rankings y certificaciones de su personal. “Hacemos de la certificación Great Place to Work® México (GPTW™) parte fundamental de nuestra política como una herramienta para atraer talento y mostrar que es posible mejorar el trato que las empresas pequeñas del sector dan a sus empleados”, dice el director de Beecker Consulting.

El alto índice de rotación en las empresas de tecnología es un problema endémico de la industria. Un análisis de AON en Estados Unidos (EU) indica que de 100 empleados que entran a trabajar en estas empresas, 22 salen hacia finales de año. Esta cifra es superior a industrias como la manufactura, cuyo índice de rotación es de 16 empleados de cada 100 al año, o de servicios públicos, de ocho empleados por centenar.

No existen cifras similares para México, pero de acuerdo con Leibowich, el índice de rotación es alto. “Cuando no sienten los empleados que la empresa les presenta un proyecto interesante, simplemente se van con quien les ofrezca más dinero”, comenta.


El salario suele ser la principal herramienta con la que cuentan las empresas para retener talento, pero no es suficiente, según Jon Decoteau, quien afirma que “en el sector de tecnología, el talento tiene una alta formación académica y sus aspiraciones van más allá de la compensación económica, otorgándole un alto valor a ciertos factores, como el reto que implica el trabajo o el aprendizaje que reciben, así como la naturaleza de la empresa que los emplea”.

Para Leibowich, esta situación se hace más compleja debido a la juventud de los colaboradores: “la edad promedio de nuestros programadores es de 24 años y 80% son de la generación millennials”.

Por ello, Beecker se preocupa por mantener una estrecha relación con sus empleados. “Somos totalmente flexibles con nuestros colaboradores que son padres o madres de familia, y gracias a nuestras estrategias de trabajo remoto hemos podido atraer personas que viven en estados como Tlaxcala, amén de que buscamos ser incluyentes para atraer talento que por diversas razones no se puede trasladar a sus oficinas”, dice Erika Pérez, líder del área de desarrollo organizacional en Beecker Consulting.


Ser atractivos, aunque pequeños

Atraer talento ha sido también el reto para la oficina mexicana de Riot Games, empresa estadounidense que está detrás del popular videojuego en línea League of Legends y que cuenta con 31 empleados en su oficina mexicana.

Según Rodrigo Adanya, líder de talento para Riot Games en el norte de Latinoamérica, “hay potenciales empleados que no nos consideran opción debido a que somos una empresa de videojuegos”.

Por ello, participar en el ranking GPTW™ les permite atraer mejor talento. Según Adanya, “rankings como este le dan visibilidad a nuestra empresa y la hacen ver como una empresa donde las personas pueden sentirse a gusto y crecer”.

Estas certificaciones se están convirtiendo en una herramienta de decisión por parte del talento en la industria de tecnología. “Además del sueldo y prestaciones, los rankings y otras herramientas sirven al potencial empleado para saber si los valores de la empresa concuerdan con los suyos”, a decir de Decoteau de SHRM.

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En Riot Games, un manifiesto que contiene cinco grandes apartados define las estrategias de gerencia de talento al interior de la empresa. Según Raúl Fernández, director general de la empresa en México, “nuestra prioridad inicial son los jugadores y en términos de política laboral, buscamos privilegiar la acción sobre el control de procesos”.

Para cumplir con este manifiesto, el proceso de selección de personal en Riot Games es extenso y riguroso. “Ha habido algunos puestos cuyo proceso de selección nos ha tomado hasta veinticuatro meses”, dice Rodrigo Adanya. A cambio, la empresa otorga un plan de compensaciones que se ajusta a las necesidades de cada persona. “Primero nos aseguramos de dar la mejor compensación económica posible y acompañarlo con un paquete de beneficios diseñados para cada empleado, en el que el colaborador decide con base en su situación personal; si es padre de familia, si es soltero o si tiene algún interés especial”, agrega Adanya.

24 años es la edad promedio de los programadores. 80% son millenials.

Para Beecker Consulting, la adquisición de talento implicó salir de la Ciudad de México, a decir de Fernando Leibowich, “instalamos nuestra fábrica de software en el municipio de Texcoco hace un par de años”; al hacerlo, la empresa pudo contratar talento antes inaccesible, puesto que “la falta de transporte hacía que muchos de nuestros programadores, y especialmente, las chicas, no puedan trasladarse a la Ciudad de México”.

Al ser la primera empresa de tecnología en el municipio, hicieron una pequeña transformación en la cultura laboral en la localidad. “Muchos de nuestros nuevos empleados vienen con sus papás para conocer la empresa y hasta 80% de ellos son los primeros graduados con educación universitaria en sus familias”, dijo Leibowich.



Trabajar para retener

La empresa de tecnología médica Stryker, que tiene una sede en México, decidió participar en el ranking GPTW™ con el mismo ánimo de atraer talento a su operaciones en el país, según escribió en un correo electrónico Pilar Reyes, su gerente de Recursos Humanos, “(la participación) fortalece la atracción de talentos así como la retención de cada colaborador dentro de la organización”.

Riot Games tiene una visión donde se le proporciona plena confianza a los empleados, “tenemos una frase, default to trust, que sintetiza nuestra visión hacia nuestros empleados: queremos que sientan que la empresa apoya sus decisiones de todo tipo, desde decisiones estratégicas hasta la decisión de tomar vacaciones cuando ellos deseen tomarlas y el periodo que ellos definan”, dijo Adanya.

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En Stryker, la empresa indicó que su estrategia se integra desde los niveles más altos de la organización. “Nuestros líderes a través del ejemplo y fuerte convicción en lo que representamos, fortalecen las acciones de cada uno de los colaboradores que forman parte del equipo de Stryker en México”, indicó Pilar Reyes.

Los resultados de dichas estrategias, en el caso de Beecker Consulting, han creado una nueva cultura de trabajo. “70% de nuestro personal en México trabaja en jornada flexible y hemos podido crear empleos formales y bien remunerados para mujeres en tecnología, en un municipio donde sus oportunidades laborales son más bien limitadas”, dijo Leibowich. Para Riot Games, la estrategia les ha permitido tener una retención de talento casi total, “hasta ahora, ningún empleado ha dejado la empresa en lo que llevamos en México”, dijo Adanya.

Si algo se puede preveer en el sector de la tecnología de la información, es que las principales demandas son por el recurso humano, la empresa seguirá creciendo y con ello, la necesidad de contar con el talento calificado. “En la industria de la tecnología vives o mueres por la capacidad de tu talento. Adquirir y retener a tus colaboradores es una de las labores más complejas para las empresas”, señaló Jon Decoteau.