No voy a la oficina, pero sí a trabajar

Flexible, servicial, atento a sus necesidades y comprometido con su papel de madre y ejecutiva: así es el modelo que adoptan las empresas familiarmente responsables.
Adoptar el modelo de empresa familiarmente responsable es voluntario.
Adoptar el modelo de empresa familiarmente responsable es voluntario. (Foto: Shutterstock)

Sin duda, uno de los grandes desafíos de las mujeres actuales es conciliar la vida familiar y personal con el empleo. De eso las mexicanas sabemos mucho. Según el índice Better Life, de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), con 2,237 horas laboradas al año somos el país que dedica más tiempo a trabajar.

Con una proporción de horas muy por encima de la media mundial recomendada, que es de 1,770 horas al año, el equilibrio entre la vida personal y el empleo es un reto aún mayor cuando llega la maternidad.

Aunque en los últimos años se han conse­guido algunos beneficios, los avances han sido mínimos. No obstante, el tema está sobre la mesa y una de las alternativas con la que se pretende impulsar un cambio de paradigma, es el modelo Family Friendly Firm o Empre­sas Familiarmente Responsables (EFR).

Se trata de una visión que contempla tres ejes de acción: equidad de género; prevención y erradicación de la violencia laboral y el acoso sexual; y el buen desarrollo de la familia.

En este último punto es donde madres y padres encuentran la oportunidad de realizarse profesionalmente, con la menor afectación de su ámbito familiar. Estas empresas han adaptado su tiempo a conveniencia de sus tra­bajadoras con horarios abiertos, escalonados o reducidos. También contemplan la posibi­lidad de trabajar en casa.

En México el modelo de EFR tiene carácter voluntario; no hay normatividad ni marco legal que lo haga obligatorio como en países como Suecia, Noruega, Albania, Reino Unido o Dinamarca, cuyas normativas de presta­ciones y facilidades por maternidad se erigen como las mejores en el mundo.

Según la International Labour Organization, en Suecia se otorgan 480 días de permiso postparto y pueden ser repartidos entre ambos padres, además de pagar 80% del salario total. Otro gran ejemplo es Noruega, que otorga 59 semanas de permiso.

México, en cambio, junto a Nicaragua, EU, Iraq o Catar, comparte legislaciones muy pobres en este sentido. En nuestro país las mujeres gozan de una licencia de seis se­manas antes y seis después del alumbramiento  a sueldo completo, pero este se reduce a la mitad si por causas de fuerza mayor la baja se extiende, como máximo, 60 días adicionales. Además, estos beneficios solo aplican para afiliadas a la seguridad social.

En nuestro país, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) es la responsable de otorgar distintivos a las empresas que cumplen con los requisitos establecidos para calificar como EFR, sin embargo solo se aspira a partir de la decisión de cada empresario y, si a ello se le agrega la falta de información al respecto, es comprensible que muy pocas empresas hayan adoptado el modelo.

“Depender de la buena voluntad de los pa­trones no es el camino”, dice Miriam Mendoza, experta en derecho laboral, y agrega que se debe enfatizar que las bondades de la propuesta no solo inclinan la balanza hacia el lado de las em­pleadas. “Una EFR tiene una imagen positiva y ello redunda en buenos clientes y ventas”.

Considerar esta parte de la ecuación es, sin duda, una de las claves para lograr el cambio de paradigma que la sociedad tanto necesita. El balance de vida en equilibrio no es únicamente una demanda de una población estresada, cansada y sobreexigida; a la luz de los nuevos enfoques sociales, constituye un derecho humano.