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Columna de María Doris Hernández Ochoa

La innovación en la contratación de personal

María Doris Hernández Ochoa

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En los últimos años se ha estado escribiendo y haciendo mucho por la innovación, como fórmula de progreso y modernidad. Las reformas estructurales promovidas desde el gobierno federal contemplan un nuevo panorama en el desarrollo del país, a partir de la industria energética (petróleo y electricidad), con lances audaces, como por ejemplo, desaparecer al Sindicato de Pemex desde mediados de agosto con todo y sus “líderes” para dar lugar a otro más alineado y con visión hacia esa modernidad.

Se espera que las reformas estructurales influyan también en los procedimientos de los departamentos de personal de las empresas para que atraigan y retengan a los empleados con talento y capacidad de gestión y se vaya diluyendo el estereotipo de comprar la fuerza laboral por la capacidad de innovar y liderazgo. La empresa típica contrata con base en la experiencia del candidato, y no en sus capacidades de potencial y desarrollo; requieren personas que “sepan” adaptarse al esquema implementado y no a las competencias capaces de abordar otros modelos. Dice el empresario tradicional que como ha dirigido su empresa le ha dado resultados, y no quiere ya experimentar.

Pero lo que requieren las empresas son más bien administradores, gerentes profesionales y no “dueños” que se complacen en que el negocio esté funcionando y cumpliendo con sus obligaciones. Solamente que bajo este esquema, la empresa se anquilosa, no progresa al quedarse en su estatuto quo. Se agota la creatividad, la innovación, el ensayo etc. A gran escala, algunas organizaciones internacionales de prestigio mundial han ido desapareciendo al paso de los años, superadas por aquéllas que estaban progresivamente desarrollando procesos innovadores.

En México existen tres fórmulas que es necesario modificar en el escenario nacional de la mayoría de las empresas. La primera es el liderazgo, donde el 58 % de los más de dos mil expertos en capital humano consideran que es urgente mantener de manera efectiva, para que éstos desarrollen al talento humano de la siguiente generación.

Otra es el aprendizaje y desarrollo, opinando el 29% de gerentes encuestados en 90 países por Human Capital Trieds 2014, que su personal está preparado con el reto de cambiar el enfoque de fomentar el desarrollo de la capacidad. Nueve de cada diez estiman que habrá inversión por parte de sus empresas en proyectos de recursos humanos.

La última es la gestión del talento; el 80% de los encuestados, duda en tener las herramientas necesarias para mantener a los empleados comprometidos motivados y productivos. Sin embargo, a nivel México, los empleados comprometidos con sus empresas superó al 70%, mientras que la muestra internacional cae a 50%, porque no poseen un pensamiento de largo alcance. La diferencia notable de México quizá se deba a que no existen actualmente las suficientes oportunidades de empleo en el área en donde se labora, y renunciar implica movilización familiar a la que el mexicano muchas veces teme por la inseguridad de un supuesto mejor empleo.

La verdad es que en los departamento de personal de la empresa mexicana, no existen suficientes especialistas que analicen el potencial de cada encuestado; se basan en los años trabajados antes y en que resulta confiable para adaptarse, pasando desapercibidas sus capacidades. Se contrata la fuerza laboral, como mercancía, pero no su creatividad, liderazgo y posibilidad de desarrollar dentro un plan de vida y carrera mejores empleados. Luego los contratados son integrados a un sistema de trabajo que no admite cambios ni sugerencias, minando su capacidad de creatividad e innovación. Desafortunadamente, la mayoría acepta lo establecido perdiéndose a un transformador en potencia. La idea cómoda es “aceptar el pájaro en mano y no al ciento volando”.

Se conoce la historia de varias personas marginadas por el sistema organizacional en alguna etapa de su vida laboral, que luego resultaron líderes por su productividad y talento innovador.

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