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Apuntes pedagógicos

El conflicto en la supervisión escolar

Alfonso Torres Hernández

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La supervisión escolar de zona, al igual que todas las instituciones, se caracteriza por vivir diversos tipos de conflictos, de distinta índole y de diferente intensidad. A pesar de que la cultura institucional se ha construido bajo una aparente imagen de estabilidad, donde el conflicto no tiene lugar, en la cotidianidad se presenta como un proceso y una de las características centrales y determinantes de los procesos que se desarrollan. Los conflictos que se generan entre el supervisor y los docentes, profesores y director o bien entre profesores, constituyen situaciones que evidencian la naturaleza conflictiva de una zona escolar.

El conflicto, actualmente se posiciona en las organizaciones como un elemento que tiene implicaciones en la forma en que los actores lo afrontan, “pues el conflicto y las posiciones discrepantes pueden y deben generar debate y servir de base para la crítica pedagógica, y, por supuesto, como una esfera de lucha ideológica y articulación de prácticas sociales y educativas liberadoras” (Escudero, 1992).

Desde el marco de las teorías clásicas de la administración (científica, de sistemas, relaciones humanas, modelo burocrático) es posible advertir que el consenso en las relaciones entre los actores es lo que prevalece y se omite cualquier referencia al conflicto, que es caracterizado como una desviación, algo disfuncional, patológico y aberrante, entonces lo que se busca es remediar la situación anómala antes de que contamine a la organización. La explicación que ofrecen estas teorías es que el conflicto es derivado de algún desajuste o insatisfacción personal. En este sentido, para que una supervisión escolar pueda lograr estabilidad y optimizar su gestión, necesita eliminar los conflictos.

En este contexto, el conflicto es visto como desviación de la tarea y como un elemento que es perjudicial para el funcionamiento de la organización. El supervisor escolar, cobra relevancia desde su función, en tanto que su capacidad y liderazgo es puesta a prueba en relación al planteamiento de estrategias para evitar conflictos en su área de influencia. Lo anterior constituye un factor que alimenta la imagen que autoridades educativas superiores y docentes construyen respecto a un buen supervisor. Producto también de la cultura institucional que prevalece es como se considera que si en una zona escolar “no hay problemas” –léase conflictos- el supervisor es “bueno”.

Desde esta perspectiva, debe entenderse que controlar la aparición del conflicto, y, en su caso, eliminar su gestación no son sinónimos de sometimiento y control, sino también de eficacia en la conducción de una zona por parte del supervisor. Por consiguiente, como he apuntado con anterioridad en relación a los supervisores escolares, “una de las tareas directivas más importantes es la de no sólo eliminar o, al menos, suavizar los conflictos de los colaboradores, sino también evitar estos conflictos desde un principio. Una productividad óptima y una satisfacción máxima de los colaboradores en su actividad sólo pueden ser garantizadas de esta manera” (Riedman, 1981). Podemos entender entonces la relación entre el conflicto y la organización escolar, como equivalente a un control efectivo, en el sentido técnico y de gestión.

En una posición contraria a las teorías clásicas de administración, inscritas en una racionalidad orientada a lo instrumental, la perspectiva hermenéutico-interpretativa rechaza la visión mecanicista de aquéllas, así como las dimensiones referentes a la ideología del control, sustituyendo las “nociones científicas de explicación, predicción y control por las interpretativas de comprensión, significado y acción” (Carr y Kemmis, 1986). De esta forma, se cree que cada situación es propia e irrepetible, y que la misma está condicionada por las interpretaciones particulares de cada miembro de la organización. Desde esta visión, que focaliza su interés en la actuación individual, obviando algunos intereses colectivos, la necesidad de afrontar y resolver los conflictos se centra en la necesidad de mejorar el funcionamiento del grupo y/o de restablecer o perfeccionar la comunicación y las relaciones humanas a través del entendimiento de las subjetividades personales.

Por otra parte, las causas de los conflictos, se atribuyen a problemas de percepción individual y/o a una deficiente comunicación interpersonal; motivos que, efectivamente, pueden provocar conflictos, pero que ni agotan esas posibles causas ni los explican en toda su complejidad. Es común, por ejemplo, que algunos supervisores atribuyan la emergencia de problemas en su zona por “falta de comunicación”. Consecuentemente, las soluciones que se establecen para su resolución se concretan en favorecer procesos de comunicación entre los docentes, totalmente descontextualizadas tanto del contexto organizativo y social en el que vive el grupo como de la micropolítica interna de la zona. Se cree que estableciendo canales de comunicación entre ellos, desaparecerán o se evitarán los conflictos. Sin embargo, apostarle a la comunicación entre los actores de institución como única vía para la resolución de conflictos, implica desconocer el contexto donde se desarrollan las situaciones así como la posición de cada individuo o intereses que los motivan, ello puede generar una visión sesgada del conflicto, que exige una comprensión más global y contextualizada.

Esta visión amplia del conflicto, se resuelve teniendo una posición crítica que lo perciba como un instrumento esencial para la transformación de las estructuras educativas y que es inherente a todo tipo de organizaciones, además, se configura como un elemento necesario para la transformación de las estructuras sociales e institucionales que definen el marco de actuación de dichas personas.

torresama@yahoo.com.mx

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