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Miércoles , 26.09.2018 / 10:11 Hoy

¿Se puede tener todo?

La pregunta que se hacen las mujeres es cómo conciliar una vida personal y profesional plena y que las haga felices.

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Carlos Carriedo es vicepresidente de Global Corporate Payments en American Express para Latinoamérica, pero cada mañana se despierta a las 6:00 am para preparar el desayuno de su hijo y alistarlo para ir a la escuela. No es un detalle ocasional con su esposa, catedrática en la Universidad Iberoamericana, es parte de su vida cotidiana, “quiero enseñarle a mi hijo que compartir las labores del hogar y ayudar a la pareja es normal”.

El reto del pleno desarrollo femenino en las empresas cuenta con novedosas medidas y una generación de tomadores de decisiones que habilitan una relación más igualitaria en la compleja ecuación entre la vida familiar y laboral.

Habilitar la plena realización femenina es una tarea compleja, tanto por temas culturales como regulatorios. De acuerdo con Alma Colín, investigadora en la ONG Equidad de Género, las raíces de esta situación están en la estructura social mexicana, “el cuidado de los hijos y de las personas enfermas ha estado tradicionalmente a cargo de las mujeres. Cuando llega el siglo XX y las mujeres incursionan en el espacio laboral, se espera que además de su rol laboral, ejerzan de manera competente el rol de madres y soporten la operación del hogar”. De hecho, las tareas hogareñas siguen siendo dominio de la mujer; según la Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo del Inegi de 2014, más de 75% del tiempo dedicado al llamado trabajo de cuidado no remunerado de menores y personas de la tercera edad es realizado por mujeres.

Esta situación se acrecienta porque aquellas tareas a las que se dedican hombres y mujeres son distintas, “en los hogares, las labores a las que se dedican los hombres suelen ser lúdicas: jugar con los hijos o llevarlos al parque, mientras que las mujeres se encargan de las labores más pesadas, como la cocina y el aseo del hogar”, dice Colín. Esto crea presiones que afectan el desempeño de la mujer en el trabajo, “encontramos colaboradoras que tenían dificultades para conciliar su desempeño laboral y su vida doméstica, lo que a su vez generaba sentimientos de culpa, ya que la mujer se sentía incapaz de cumplir a cabalidad con todos los roles que tiene que cumplir”, señala Carlos Carriedo.

La situación se complica porque hasta hace poco tiempo, el balance vida/carrera era un tema que se consideraba del ámbito privado, “ni las leyes del trabajo ni las regulaciones al interior de las empresas han contemplado lo que sucede fuera de la jornada laboral, la actitud histórica de las autoridades ha sido la de dejar que estos temas se resuelvan de manera privada, donde prevalece el peso del rol patriarcal”, dice Alma Colín.

Vientos de cambio

En la década pasada inició un proceso de cambio, según Miguel Lozano, director general de Recursos Humanos en Scotiabank, empresa que obtuvo el primer lugar en 2015 del ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en México: Equidad de Género, organizada por Great Place to Work Institute (GPTWI). “A mediados de la década pasada analizamos el mercado y hallamos que más de 50% de nuestros clientes eran mujeres y que hasta 80% de las decisiones de adquisición de nuestros servicios estaban influidos por ellas”, dice el ejecutivo, quien agregó que a partir de ese momento iniciaron una serie de cambios en la cultura organizacional y en las reglas de trabajo al interior de la institución financiera.

Así, Scotiabank, que cuenta con más de 9,000 colaboradores en el país inició en 2005 el proceso de habilitar políticas de equidad de género, comenzando con la redefinición de los puestos de trabajo, “teníamos puestos como la conducción de nuestros camiones de valores, que reservábamos para hombres, eso se eliminó y lo limitamos a las capacidades físicas requeridas, sin importar el género”, explica Lozano. Sin embargo, permitir la participación plena de las mujeres requería un paso adicional; cambiar el concepto de jornada laboral dentro de la empresa, “modificamos los horarios para permitir que nuestro personal pueda tomar dos horas de su jornada de ocho horas para laborar en casa con el fin de facilitar la atención de hijos o personas que requieran cuidado”, cuenta Lozano, quien agregó que este horario no solo está limitado al personal femenino sino a cualquiera que lo requiera.

American Express, empresa con más de 3,700 colaboradores en México abrió el horario de su personal para habilitar la flexibilidad laboral requerida por hombres y mujeres para atender a los hijos, pero se encontró con un problema inesperado, “el personal masculino no solicitaba con la misma frecuencia permisos para atender situaciones domésticas”, cuenta Carlos Carriedo, y agrega que no era porque los hombres se encargaran menos de atender a los hijos sino porque les intimidaba expresar su necesidad de apoyar a la pareja, “todavía existe la idea de que un hombre no debe ocuparse de asuntos de la casa en horario de trabajo, por lo que fue necesario concientizar a los líderes en los equipos de trabajo para que mujeres y hombres pudieran expresarse con libertad en este tema”, dice.

Otras empresas como Grupo IMU, dedicada a la comercialización de espacios en mobiliario urbano y que participó en el mismo ranking de GPTWI obteniendo el lugar 15, está por seguir un camino similar, “estamos trabajando para evaluar la implementación de nuevas iniciativas que permitan permisos especiales en caso de adopciones, horarios flexibles y propuestas de home office de acuerdo con el perfil de puesto”, dice Juan Carlos Cerón, director de capital humano en la empresa.

Camino largo

Además de las iniciativas de las empresas, es preciso que la regulación permita un mejor balance entre vida laboral y personal, “por el momento solo tenemos en la Ley Federal del Trabajo un permiso de paternidad por cinco días laborales con goce de sueldo, cuando la crianza compartida de los hijos de una pareja es una labor que se prolonga por años, sin contar el cuidado de los adultos mayores, que también recae en las mujeres”, dice Alma Colín. Así, aunque algunas empresas han implementado políticas de flexibilización como las participantes en el ranking organizado por el GPTWI (un centenar de empresas en 2015), estas políticas siguen siendo de cumplimiento voluntario.

El tercer eje para que las mujeres puedan desarrollarse plenamente está dentro de la casa, donde la pareja decide cómo será el balance entre el desarrollo profesional y el desarrollo en los roles de madre y pareja, “este es un tema muy complicado, porque se precisa un cambio cultural al interior de la unidad familiar”, dice la investigadora Alma Colín.

Carlos Carriedo vivió este cambio de primera mano, “se requiere una conversación profunda en la pareja para que cada parte asuma su papel de manera equitativa y si la mujer desea abrirse paso en la vida corporativa, darle todas las facilidades para que suceda”.

Miguel Lozano de Scotiabank señala que la parte cultural también requiere de apertura por parte de la empresa, “si la organización no habilita la infraestructura tecnológica y administrativa para flexibilizar la jornada laboral y hacerla compatible con la vida de pareja, es difícil que la mujer pueda llegar a su pleno desarrollo”.

Incluso, es preciso habilitar nuevos espacios de trabajo. American Express lo hace por medio del programa Blue Work donde “una parte del espacio de trabajo en la empresa no tiene una asignación fija, por lo que puede ser empleado por personal que está de visita o que por alguna razón no puede o no desea llegar a la oficina a la que está asignado”, dice Carlos Carriedo.

A su vez Scotiabank está aprendiendo de la experiencia de su casa matriz en Canadá, “allá, los inviernos aíslan a las personas por meses y se ha encontrado posible trabajar por períodos prolongados sin acudir a una oficina, aunque todavía hay áreas como las de servicio a cliente que por cuestiones regulatorias o por disponibilidad de equipo, es más conveniente que asistan a las oficinas”, cuenta Miguel Lozano.

Habilitar a las mujeres un mejor balance entre sus diversas facetas implica además abrir espacios en su estructura para que puedan ascender en los diversos niveles de la organización, “el avance del personal femenino no sólo permite una mayor diversidad, también mejora variables del negocio”, dijo Miguel Lozano de Scotiabank.

De acuerdo con Michelle Ferrari, directora general de Great Place to Work México, Centroamérica y El Caribe, los resultados pueden medirse en pesos y centavos, “el crecimiento del EBITDA en mayor proporción, fue presentado por organizaciones no solo certificadas por GPTWI, sino que además contaban con iniciativas que promovían el bienestar de sus colaboradores”.

Los beneficios para las empresas que abren las posibilidades para el desarrollo pleno de las mujeres también permiten mejores ventas, “si tenemos personal diverso, podemos atender mejor las necesidades de nuestros clientes, que ya no pueden ser considerados una masa, sino como individuos que tienen preocupaciones y requieren soluciones específicas; soluciones masivas cada vez funcionan menos en el sector financiero”, dice Miguel Lozano. Además, las políticas de equidad hacen posible más mujeres ascendiendo en la organización, “en nuestra operación mexicana, aproximadamente 39% de nuestro equipo de más alto nivel está compuesto por mujeres mientras que a nivel operativo, la porción llega hasta la mitad, pero deseamos llegar a la paridad incluso en los más altos niveles”, dice Carlos Carriedo de American Express.

El pleno desarrollo de la vida profesional y personal de las mujeres dependerá también de un papel comprometido de los hombres, dispuestos a que sus parejas puedan evolucionar en la organización.

Carlos Carriedo lo aprendió desde joven, “viví por algunos años en la zona de San Francisco, por lo que aprendí que las relaciones igualitarias pueden ser parte de la vida cotidiana, cuando regresé a México decidí que mi vida en pareja sería así, igualitaria”. Sin embargo, Alma Colín señala que será una carrera larga, “si tomamos en cuenta los ciclos históricos en la equidad de género, pasar de las iniciativas sociales a las regulaciones y al cambio cultural extendido en la sociedad, toma aproximadamente 30 años”.

Será un largo camino para que las mujeres puedan tenerlo todo, pero es un camino posible.

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