Se eleva la rotación de personal en México, alcanza niveles de 17.8%

Nayeli Escobar, gerente de capital humano de PwC, explicó que la rotación de personal propicia pérdidas a las empresas, aunque no sólo monetarias, sino también del personal capacitado.
Para las empresas, retener el recurso humano es un reto.
Para las empresas, retener el recurso humano es un reto. (Archivo)

Monterrey

Mientras que la rotación de personal en el sector manufacturero de Nuevo León permanece estable, y se mueve en índices de entre el 3 al 5 por ciento; a nivel nacional este indicador es superior, incluso, por encima de la media de Latinoamérica.

De acuerdo a un estudio publicado por la consultora en capital humano Saratoga y la firma PwC, el índice de rotación de personal en el sector operario se encuentra en un 7 por ciento; mientras que para el resto de los países de América Latina es del 4.8 por ciento.

Incluso, según el mismo análisis, la rotación en México, en general, alcanza niveles de hasta el 17.8 por ciento.

Nayeli Escobar, gerente de capital humano de PwC, explicó que la rotación de personal propicia pérdidas a las empresas, aunque no sólo monetarias, sino también del personal capacitado.

Sin embargo, las compañías son las responsables por carecer de programas efectivos para la retención del talento, agregó

“Lo que pasa es que en México no tenemos esas prácticas de retención de gente y llega alguien nuevo, y más atractivo que hace cosas que tú no, y pues obviamente, tu gente preparada se da la vuelta”.

“Y quizá tú no te estás quedando con la gente más preparada, simplemente, la que está contigo porque no tiene a donde voltear”, dijo.

Explicó que una alternativa para evitar la fuga de talento, es que las empresas deben implementar nuevos esquemas de trabajo.

“Al ser un país con una gran industria manufacturera, se deben de tomar medidas de retención del talento mediante la incorporación de nuevas prácticas como planes de sucesión y/o planes de carrera, con la intención de fomentar la retención del colaborador dentro de la organización, adicional a mantener la competitividad salarial y un buen clima laboral”, explicó Escobar.

El análisis de Saratoga también incluye una encuesta con directivos de empresas, de los cuales, al menos el 78 por ciento piensa hacer modificaciones en sus estrategias de atracción, desarrollo y retención de talento.

“No es un problema de escasez de talento en México, es más bien que las empresas no están siendo suficientemente exitosas para retener el talento en su empresa”, añadió.

Agregó que otro aspecto que las compañías deben considerar es el tiempo en el que se da la rotación, dado que si ésta se da en los primeros 90 días, es muy probable que el proceso de selección de las empresas tenga deficiencias.

Mientras que si la rotación se da dentro el primer año de trabajo, el problema puede venir del estilo de liderazgo de los jefes, la libertad de decisión y acción que tienen los empleados, hay falta de claridad respecto a los objetivos y expectativas de la compañía o el clima laboral.

La Generación Y

La generación Y o los milennials son aquellas personas que nacieron entre 1982 y 1995; que según el análisis de Saratoga, actualmente son los que cambian de trabajo con mayor frecuencia, pues generan un índice de rotación de 15.7 por ciento en México.

“Adicional a esta situación, actualmente la incorporación de la Generación Y a la fuerza laboral está marcando las nuevas pautas en la gestión del capital humano, ya que esta nueva generación en los años venideros logrará integrarse en su totalidad a las organizaciones, es por esto que se debe evolucionar y mantenerse a la vanguardia en las prácticas de capital humano”, comentó.

En este sentido, explicó, las compañías deben entender las necesidades de la nueva fuerza de trabajo, sobre todo, permitirles a sus colaboradores balancear su vida personal con su vida laboral con la personal, y brindarles la oportunidad de tener nuevos retos constantemente.

Agregó que para ello, las empresas deben concentrar esfuerzos en desarrollar programas de trabajo wellness (un estilo de trabajo orientado al bienestar de la persona); puestos laborales compartidos, donde dos personas tienen el mismo puesto; ofrecer planes de vida o carrera; y motivar el desarrollo de habilidades.

“Estas iniciativas ayudarán a la retención y atracción del talento al ser una organización que comparte las necesidades e inquietudes de esta nueva generación. Adicional a esto, la organización debe tener un método de medición y monitoreo de la efectividad de dichas iniciativas y de la efectividad del capital humano”, agregó la especialista.