Mujeres al mando

Olvídate del techo de cristal. La ausencia de mujeres en puestos directivos depende más de la autoestima que de la paridad de género
Un mundo laboral sin mujeres es impensable, pero las mexicanas deben superar retos para llegar a puestos de decisión
Un mundo laboral sin mujeres es impensable, pero las mexicanas deben superar retos para llegar a puestos de decisión (Foto: Shutterstock)

México

Hace unas semanas, Verónica Cervantes, Genoveva Leipold y Myriam López ocuparon la cabina de mando del vuelo 098 de Aeroméxico y llevaron a más de 170 pasajeros del Distrito Federal y Tijuana a Shanghái, en lo que fue el primer vuelo transpacífico mexicano pilotado sólo por mujeres. Apenas.

Hoy las mexicanas participan de la vida social y política del país -ocupan curules aunque sea por cubrir las cuotas-, son campeonas olímpicas y pilotan aviones, pero en el ámbito corporativo el avance es más lento y la participación se achica a medida que la responsabilidad y el poder de decisión avanza.

Si bien la participación de la mujer en el ámbito laboral se ha triplicado y casi uno de cada cuatro puestos directivos intermedios –gerentes y ejecutivas- tienen rúbrica femenina, es justo en ese punto que sus carreras suelen “atascarse”.

Las razones van desde la falta de flexibilidad en las empresas hasta el hecho de que ellas no levantan la mano para las promociones porque consideran que mayores responsabilidades les restarán tiempo para su familia.

“Muchas ven su trabajo como una realización y no como el sustento de su hogar o algunas de plano se retiran tres o cinco años por los hijos y al volver están más abajo en el escalafón”, señala Mónica Flores, directora general para Latinoamérica de Manpower Group.

Solo 13% de las posiciones más altas (direcciones generales de área) están ocupadas por mujeres, y apenas una de cada 20 direcciones generales, según datos del Centro de Investigación de la Mujer en Alta Dirección (CIMAD) del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE).

Algo similar sucede en Consejos de Administración de empresas mexicanas donde cinco sillas de cada 100 gozaban de talento femenino en 2014 (casi dos sillas menos que en 2013), según el cuarto reporte Mujeres en los Consejos: una perspectiva global (Women in The Boardroom: A global perspective) de la consultora Deloitte.

En México el panorama comienza a evolucionar, pero “llevará su tiempo. Estamos viendo un cambio generacional y debemos esperar a que las mujeres en niveles gerenciales hoy, escalen a niveles directivos y ganen experiencia para participar en un Consejo”, señala Daniel Aguiñaga, socio de Gobierno Corporativo para Deloitte México.

“Las mujeres deben ganar sus espacios por méritos propios. Soy optimista y creo que cada vez habrá más mujeres en puestos de alta dirección, que es la fuente para buscar consejeros. Si nadie te conoce en el medio, no te invitarán”, opina Nicole Reich, CEO de BNP Paribás-Cardif México.

Reich, quien también es miembro de consejos de administración en empresas de México y el extranjero, asegura que a lo largo de su carrera nunca se ha sentido discriminada por ser mujer, “tal vez se complican algunos temas a nivel personal, pero de que se puede, se puede.

“En vez de un hándicap, ser mujer ha sido una ventaja para mí y le he sacado jugo. Como mujer en un mundo de hombres siempre te notas, y Latinoamérica es un mundo de caballeros donde siempre te van a escuchar”, dice Reich.

Cansadas por la vida

El vuelo a Shanghái fue una gran noticia y la aerolínea la difundió con orgullo, después de todo, tiene en su nómina a 50 tripulantes de cabina mujeres listas para hacer suyos los cielos del mundo. Sin embargo, los comentarios en su página de Facebook mostraron la realidad cultural del país.

“¡Qué bien por ellas! Nada más que a mí no me vaya a tocar en algún vuelo esa tripulación... yo paso”, dijo un lector, y cosas similares escribieron algunas lectoras.

La equidad de género en México avanza mucho más rápido fuera que dentro de los hogares y si bien en el mundo corporativo y en el sector público hay trabajo por hacer, “de poco servirá mientras la mujer no cambie su mentalidad y deje atrás la culpa y el estrés que le provocan las ganas de desarrollarse como una persona integral”, comenta Mónica Flores, de Manpower.

Como especialista en Recursos Humanos y como ejecutiva de alto nivel, Mónica sabe lo que dice. “Nunca sentí el techo de cristal, ni el suelo pegajoso o cualquiera de esos términos que se han inventado. Pero tuve mi periodo de culpa y estrés como todas. Nos hemos dejado meter en la cabeza muchos estereotipos a cumplir y nos causa culpa no hacerlo: Saber bordar y cocinar, ser la madre, esposa, hija y amiga perfecta, medir uno 80 y ser talla cuatro. Nos provoca estrés no estar en ningún lado al 100 por ciento. Vamos cansadas por la vida y no, hay que darnovs espacio y oportunidad de vivir como queremos”.

La clave, agrega Flores es “vivir en función de nosotras mismas y no de las expectativas de los demás. Porque tampoco todas las mujeres quieren ser directoras de una empresa. Es cuestión de hacer un trabajo personal, decidir qué queremos y trabajar en función de ello”.

Flores también vislumbra un cambio generacional al interior de las corporaciones. “Dejemos de lado la realidad de la mujer rural porque esa es otra historia, pero en las ciudades, entre las mujeres profesionistas con acceso a educación y cultura, hay muchas que tienen ambiciones muy altas en el plano profesional y quieren ser independientes.

“Debemos ayudar a esas nuevas generaciones a que no repitan las historias, que se permitan un desarrollo profesional y personal pleno, que sepan que se vale decidir si se casan o no, si quieren tener hijos o no. Y si sí, que dejen participar a sus parejas en la educación de los hijos y les den la oportunidad de ser papás. Que sepan que pueden compartir y hasta cambiar los roles y no pasa nada”, sentencia.

Porque las piedras que mantienen a las mujeres lejos de los puestos de alta dirección, también afectan a los hombres desde otra perspectiva, en la que la sociedad no le permite ser un “mantenido”.

Aunque la mayor parte del lastre sociocultural está en la mente de los mexicanos -y del resto del mundo, pues es un tema global-, explica Flores, la evolución en materia de equidad de género requiere trabajo y compromiso por parte de las empresas y del gobierno, que deben poner la mesa con políticas que faciliten desarrollar una vida equilibrada.

Según el IPADE, además de las barreras culturales (prejuicios sociales respecto al rol de la mujer en la vida del país), algunas de las razones que explican el bajo porcentaje de mujeres en puestos de Alta Dirección en México radican en las estructuras organizacionales, pues tienen una gestión propiamente masculina, con largas jornadas de trabajo y escasa flexibilidad.

Diversidad que enriquece

Para las empresas es necesario incorporar una mayor proporción de mujeres en sus puestos de decisión y en sus Consejos de Administración pues “la diversidad enriquece. En la complementariedad está la riqueza”, opina Elsa María Vizcarra, vicepresidenta de programación y planeación comercial de Grupo Televisa.

Dueña de una Maestría en Alta Dirección, Vizcarra tiene una carrera de tres décadas en Televisa y es prueba de que se puede. “Empecé en recursos Humanos como analista y he ido avanzando. He tenido la suerte de encontrar jefes inteligentes y apoyadores que aprecian mi talento y entienden que soy mujer y madre, y que puedo faltar a un festival pero a otros no”, cuenta.

En su opinión, las empresas deben tener políticas flexibles y estar enfocadas a cumplir objetivos, y apreciar el talento “sin importar si son hombres o mujeres, porque los valores de cada género se complementan. Nosotras con el sentido de colaboración, el trabajo en equipo, el compromiso y la habilidad de hacer que las cosas sucedan. Y ellos con su visión, su estrategia y su claridad”, dice Vizcarra.

En cuanto a los Consejos de Administración, Daniel Aguiñaga, de Deloitte, apunta que cada vez es más urgente diversificarlos. “No sólo en cuestión de género sino en edad y en cuanto al perfil de especialidad de cada consejero, que debe estar alineado con el perfil de la empresa. La tradición era tener gente financiera, pero a lo mejor lo que necesitan es apoyo en mercadotecnia o en comercio internacional, o en tecnología”.

Con todo, Aguiñaga asegura que la opción de imponer cuotas de género en los Consejos, como sucede en algunos países europeos, no es opción factible. “No creemos en las cotas porque obligan a llenar lugares por llenarlos y no siempre es el talento adecuado. Sin embargo, estoy seguro de que hay talento femenino para ubicar por su perfil no por género”. 

Dime cuánto ganas...

El salario de arranque en cualquier puesto es igual para hombres y mujeres en circunstancias similares. “Nunca he visto un anuncio de empleo que diga: salario 5 mil para mujeres y 7 mil para hombres”, bromea Mónica Flores, directora general para Latinoamérica de Manpower, sin embargo:

37% Es la brecha salarial entre hombres y mujeres

7% De las mujeres piden aumento o promoción el primer año de trabajo, contra 57% de los hombres