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Martes , 20.11.2018 / 21:04 Hoy

Eliminando las barreras

Reporte Especial FT Mercados

Shani Dhanda enfrentó grandes obstáculos para asegurar y mantener su empleo por su condición genética; estas dificultades le ayudaron a salir adelante como emprendedora social.
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Cuando era una adolescente, Shani Dhanda descubrió rápidamente las dificultades que enfrentaría para obtener un trabajo. Al aplicar para un empleo de medio tiempo a los 16 años de edad, mencionó la condición genética poco común con la que nació, llamada osteogénesis imperfecta (OI), su altura es de 1.17 metros, tiene huesos frágiles y una fluctuación en los niveles de dolor y de energía

Después de aplicar para más de 100 empleos —los cuales creía que era capaz de hacer— y no recibir una respuesta, hizo la prueba de omitir su discapacidad y rápidamente logró una entrevista y, más tarde, un empleo. “Así que para mí, a una edad tan joven, me enfrenté a la dura realidad”, dice Dhanda. “Pensé está bien, así es como tengo que seguir de ahora en adelante”. 

Años más tarde, con un título en gestión de eventos, fue una de las primeras en su clase en conseguir un trabajo en el que permaneció seis años. Cinco años y medio después, cambió de gerente y las cosas se deterioraron. “Mi condición fluctuaba”, dice Dhanda, y la relación se volvió difícil. “En realidad, no entendía mi condición”. 

En lugar de gastar su energía en pelear con su gerente, comenzó a hacer trabajos independientes y, con el tiempo, renunció a su empleo. “Mientras que la gente me veía y pensaba, ‘no va a hacer un buen trabajo, siempre va a tomar permisos por enfermedad o cualquier cosa’, la realidad era que yo iba a la oficina; después regresaba a casa y comenzaba mi horario de trabajo independiente”, dice. “Realmente me siento orgullosa de ese espíritu emprendedor”. 


Sus experiencias muestran las dificultades a las que se enfrentan las personas con discapacidad para asegurar y mantener el empleo. Los expertos en discapacidad dicen que el camino para conseguir un trabajo tiene muchos obstáculos, que van desde los procedimientos hasta barreras más sutiles en la actitud de los empleadores. 

A pesar de los esfuerzos en todo el mundo para mejorar la diversidad en el lugar de trabajo, cuando se les pregunta a los empleadores acerca de la discapacidad “se quedan perplejos”, dice Jane Hatton, fundadora de la agencia de reclutamiento especializada en personas con discapacidad, Evenbreak.

“Intento decir que no tiene nada que ver con la compasión o la caridad, se trata de personas con discapacidad que tienen habilidades valiosas… la gente suele pensar en términos de lo que no pueden hacer. Si vas a trabajar en un call center o en tecnología de la información, en realidad no necesitas tus piernas, por tanto, es irrelevante”. 

La determinación y la resistencia que necesitan las personas con discapacidad para su vida cotidiana las convierten en empleados valiosos, dice Hatton, y agrega que algunas condiciones también tienen beneficios específicos. “Para los trabajos que son repetitivos o minuciosos, una persona con autismo puede ser bueno en eso. Alguien que es sordo puede ser muy bueno para leer el lenguaje corporal”, agrega. 

Las barreras más fáciles de reducir son las prácticas, como las instalaciones que son inaccesibles o los sitios web que son imposibles de usar.“El reclutamiento en línea es notablemente inaccesible, discriminatorio y caótico”, dice Susan Scott-Parker, fundadora de Business Disability International, que ayuda a las empresas a atender al personal con discapacidad.

Otro obstáculo fundamental, dicen los especialistas en contratación, es la tendencia a pensar en los puestos de trabajo en términos de medios en lugar de fines, lo que puede conducir a la inflexibilidad cuando una persona con discapacidad quiere hacer una tarea de manera diferente. 

“La gente suele pensar en términos de lo que no pueden hacer...
Si vas a trabajar en un call center o en tecnología de la información, en realidad no necesitas tus piernas, por tanto, es irrelevante”.

La forma como se evalúa a los candidatos también puede ser una barrera. “Las entrevistas son a menudo un estudio de lo bien que puede describir lo que han hecho, no lo que pueden hacer, así que si tiene dificultades de comunicación o de aprendizaje, probablemente no estén dando su mejor impresión”, dice Philip Connolly, director de políticas en Disability Rights

Nick Bacon, profesor de recursos humanos de Cass Business School en Londres, dice que las pruebas de competencia formal hacen más probable que “se evalúe a los aspirantes con discapacidad de una manera más justa e imparcial”, en comparación con las entrevistas estándar a personas sin discapacidad. 

Las cosas que los empleadores tienen que hacer para acomodar a los empleados con discapacidad rara vez son costosas, de acuerdo con estos especialistas. Lo que se requiere es flexibilidad y tener una mentalidad abierta. 

A las personas cuya condición hace que sea difícil trasladarse al trabajo en las horas pico se les puede permitir llegar más tarde, o trabajar desde casa; para las personas con debilidad de visión, los pasillos pueden mantenerse ordenados y sin obstáculos; las estaciones de trabajo pueden equiparse con diferentes sillas, software o monitores. 

Acomodarse a las necesidades de Dhanda significaba realizar ajustes simples, como un taburete, para que sus piernas no quedaran colgando, y un teclado diferente, además de comprender que la naturaleza inestable de su condición significaba que a veces tendría que trabajar desde su casa. Proporcionar esto no es costoso, pero sí requiere de un empleador que pueda tener “conversaciones con confianza en torno a la discapacidad”, dice Shani.

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