"Necesitamos empresas que inspiren": Michael Bush

La excelencia como norte es lo que hace de Los Mejores Lugares para Trabajar®, las empresas más valoradas por los empleados de México y el mundo.
Michael Bush, CEO de Great Place to Work®.
Michael Bush, CEO de Great Place to Work®. (Cortesía)

¿El home-office es una puerta de escape al Great Place To Work®? Es decir, la gente prefiere estar en casa que vivir el estrés de una oficina. ¿Por qué?

Great Place To Work® ha descubierto que no es una limitante para el bienestar del colaborador, el que se apliquen prácticas de home office o de flex time; tenemos una amplia muestra de organizaciones que, impulsando espacios físicos más amigables, donde el “puesto” de trabajo es opcional para desarrollar las funciones, también han creado experiencias laborales con un importante impacto en los reactivos.

Cada talento tiene sus particularidades, encontramos colaboradores que se sienten en necesidad de asistir a un espacio físico para trabajar, mientras que otros disfrutan e incrementan sus resultados trabajando fuera de ella. A estos requerimientos del mercado laboral actual, encontramos una práctica cultural bautizada como “Trabaja desde donde quieras”, que bien pueda ser dentro o no de las oficinas, en sus casas, un parque, café u otra locación que, si su función lo permite, asegure incrementar sus capacidades de eficiencia, eficacia y satisfacción.


¿Cuáles son los beneficios de ser un GPTW™?

Ser un Great Place To Work® no es únicamente la obtención de una certificación, que avala el compromiso anual que la organización impulsa por el bienestar integral de sus colaboradores. Ser un GPTW™ está orientado a establecer más métricas de superación para ser mejores instituciones, que tengan la mejor gente, que provoque que nuestros países, regiones y el mundo entero, en efecto, puedan ser inspiradores.

Y más allá de esta convicción, existe otro better, y es el de mejores y más sanos negocios que, aunado a contar con el talento más comprometido con el logro de los objetivos de negocio, favorece la sostenibilidad financiera del mismo, pues impacta no solo en una importante disminución de costos asociados a la búsqueda y retención de los mejores talentos, sino que se traduce en mayor bienestar social. 


En una era donde predomina la tecnología, ¿cuáles son los insumos que deben utilizar las empresas para optimizar procesos e integrar a sus empleados a la filosofía del Great Place To Work®?

Hoy en día, la tecnología no es una opción, es un must que debe formar parte de la estrategia global de las organizaciones que desean permanecer con cierto grado de competitividad, y esa realidad no escapa a su incorporación dentro de las prácticas de los Mejores Lugares para Trabajar en el mundo.

Esto quiere decir que, si estandarizamos a que globalmente 32% (aproximado) de la población laboralmente activa, es millennial, y que en no más de cinco años se incorporará entre 10% y 15% de centennials al mercado, las estrategias de comunicación interna “tradicionales” no serán exitosas para captar interés, crear sinergia, y mucho menos impulsar la conjunción de valores.

Mientras que la Generación X todavía siente atracción hacia las revistas, newsletters y hasta carteleras, la era digital lleva a una posición casi obsoleta a estos recursos; más aún, la tradicional intranet pierde fuerza cuando un usuario exige que su voz sea escuchada, se topa con canales unidireccionales de comunicación.

A modo de reflexión, si utilizamos el data intelligence para interpretar los deseos y expectativas de usuarios y clientes, y responder con campañas digitales, tanto en redes sociales como portales online, ¿por qué desestimar estas herramientas del marketing digital para proyectar más confianza organizacional?


¿Cuál es el reto de las empresas que ahora se enfrentan al mercado laboral millennial?

Son una generación que requiere de mayor innovación en estrategias de reclutamiento, selección y retención dentro de las organizaciones; esto no es sinónimo de modificar la naturaleza de las mismas, sino de invitarlas a evolucionar y responder al mercado laboral, tal como responden al de sus consumidores.

Ya ha quedado en el pasado el envío de las tradicionales hojas de vida a un buzón de correo electrónico, o su carga en plataformas para la búsqueda de empleo. Actualmente nos encontramos con candidatos que nos explican en un video por qué son la mejor opción para acompañarnos en los desafíos del mercado.

Son una generación que, al ingresar en nuestras instalaciones, nos ruegan por no obligarles a ocupar un espacio físico restrictivo, sino asumir a la organización como su propio espacio, que les permita liberar su pensamiento. Y es esa continua expectativa de encontrarse cada mañana con un reto diferente -que exija desde su pensamiento- el mayor estímulo para innovar en soluciones.


Entonces, ¿por qué la mayoría de las empresas están enfocadas en conectar institucionalmente con sus empleados y no vincularlos emocionalmente para optimizar su desempeño? Lo que ustedes han denominado como Giftwork®…

En GPTW™, a lo largo de más de 25 años de construcción del conocimiento de los Mejores Lugares para Trabajar en el mundo, hemos encontrado que el impacto que tiene la vinculación emocional entre el colaborador y su organización, está relacionada en 50% con la relación que se crea con su líder.

Las bases para crear sentido de pertenencia, orgullo y sobre todo confianza, se construyen a partir del modelo de liderazgo transformador del líder, donde, entre otras cosas, el Giftwork® tiene su peso.

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Para quienes desean profundizar en cómo diseñar programas de Giftwork ajustados a sus culturas, GPTW™ cuenta con una amplia biblioteca de prácticas que han sido exitosas, pero cualquier líder que desee conectarse más allá de lo meramente operativo con sus equipos, debe partir de armonizar intereses de sus colaboradores con los suyos, e identificar modelos de reconocimiento que aporten a esa cuenta de ahorro de confianza que han establecido.


¿Qué es lo que hace sentir orgullosos a los empleados en la empresa en la que trabajan?

Cuando nos referimos al concepto de “orgullo”, desde la filosofía de GPTW™, nos enfocamos en tres grandes pilares:

• Orgullo por el trabajo individual: trascendencia e impacto de mí.

• Orgullo por el equipo del que formo parte: visualizando el impacto de la contribución que hacemos en conjunto.

• Orgullo por la empresa: la relevancia que tiene para mí, la imagen de la organización, su contribución social y cómo generamos -en un todo- la lealtad de quienes la conformamos.


¿En qué consiste el verdadero liderazgo, hay alguna fórmula?

Las variables cada vez son mayores, los retos se modifican según van cambiando las necesidades y expectativas de los stakeholders, y las organizaciones son cada vez más conscientes de ello.

Cuando hablamos de liderazgo, hay una variable que sí podemos considerar, que es el concepto de “responsable”. Un liderazgo transformador requiere de jefes cada vez más responsables con el desarrollo integral de sus equipos, más abiertos a la escucha activa, la reflexión y una comunicación eficiente.

El liderazgo que hoy exige el mundo, requiere no solo de flexibilidad de pensamiento, sino también de corazón para movilizar la sangre del equipo, y determinación para lograr las metas, siempre, bajo el paraguas de la transparencia y la responsabilidad.


El liderazgo del que habla, ¿tiene relación con el fomento a la cultura del emprendimiento, más que las arduas jornadas laborales?

Hemos observado que frente a esta realidad, gran parte de los Mejores Lugares para Trabajar en el mundo, se han trazado nuevas y más innovadoras estrategias de retención a partir de las premisas compartidas anteriormente; por ello, impulsar la creatividad haciendo de las funciones de un puesto, su relación con respecto a pares, y los objetivos organizacionales, un proyecto como tal, se logra que el talento lo asuma como una iniciativa de emprendimiento dentro de la propia organización.

Ser emprendedor no es exclusivo a iniciar una empresa, se puede emprender un proyecto muy exitoso dentro de una organización que permite la confianza y la estabilidad de empleo para un talento, ofreciendo oportunidades de crear, mejorar y/o potenciar, iniciativas ya existentes.