¿Con o sin cuotas?

Podrían ser un buen principio para lograr balance en el mundo de la alta dirección, pero se requieren cambios más profundos que solo asegurar un número.
En Noruega tras establecer una cuota la ley incluyó sanciones por incumplimiento y fue entonces que la participación de las mujeres en los consejos incrementara de 17% a 40%.
En Noruega tras establecer una cuota la ley incluyó sanciones por incumplimiento y fue entonces que la participación de las mujeres en los consejos incrementara de 17% a 40%. (Foto: Shutterstock)

La palabra clave es “diversidad”. Aunque buscar un balance virtuoso entre géneros dentro de las empresas tenga relevancia en el mundo, sobre todo en los últimos 10 años, el objetivo último no es solo que haya más mujeres en puestos de alta dirección, sino impulsar un cambio profundo en la cultura de las organizaciones que privilegie el talento por sobre cualquier otra cosa.

Varios estudios de firmas como Deloitte, PwC, McKinsey, Thomson Reuters y el banco Credit Suisse respaldan la idea de que existe un vínculo entre las juntas directivas con diversidad de género y un mejor desempeño para los accionistas, pues “las mujeres tienen puntos de vista distintos que enriquecen los consejos e impulsan los cambios”, señala la baronesa Mary Goudie, miembro de la British House of Lords (Casa de Lores Británica) y una de las fundadoras de 30% Club, que trabaja para traer a más mujeres a los consejos empresariales.

Pero el número per se no es lo importante, de hecho “no creo en absoluto que las cuotas obligatorias sean una solución sostenible. La idea no es abrir los espacios a las mujeres, sino a la diversidad. Tener en una mesa a hombres y mujeres trabajando juntos”, explica Goudie.

El debate en torno a las cuotas persiste. Países como Francia, Italia, Islandia y Noruega implementaron cuotas obligatorias de presencia femenina en consejos empresariales de 40% en 2003, y una docena más de países, de Suecia a Malasia, siguieron la tendencia aún antes de ver los resultados. Hoy muchos de ellos tienen promedios de partición femenina en puestos de alta dirección menores a 10%. Pero no todos fracasaron.

Noruega tuvo éxito; si bien la medida no agradó a muchos en un principio, por considerar que el talento, el trabajo y la experiencia de alguien debería ser suficiente para permitirle hacer una carrera exitosa dentro de una organización independientemente de su género, hoy es notable el interés de las compañías por incrementar la diversidad de sus consejos, según un estudio de Burson-Marsteller sobre las compañías que cotizan en la Bolsa de Oslo.

Claro, la firma de RP aclara que fue preciso que en 2005 la Ley incluyera sanciones que amenazaban con la disolución de las empresas por incumplimiento, para que en solo tres años el número de mujeres en los consejos noruegos creciera de 17% a 40%. Aún así, las sillas de directoras generales y directoras de finanzas son pocas, de 8% y 12% respectivamente.

Un mejor avance se ha visto en el plano económico. Mientras el salario de las mujeres subió y ya converge con el de los hombres en similares posiciones, el de ellos se ha quedado igual.

A fuerza, ni los zapatos

La propuesta de 30% Club y otras organizaciones o iniciativas globales como la del Women’s Forum y Reach-Out, sustituye el asunto de las cuotas obligatorias por un enfoque de voluntariedad, para alcanzar “un cambio importante y sostenible, centrado en objetivos”, señala Mary Goudie.

En su opinión, de nada sirve que países como Francia tengan una participación de 10% “si son solo unas pocas mujeres las que ocupan sillas en muchos consejos”. La idea de todo el trabajo en favor de la inclusión de la mujer en el mundo corporativo “es que haya más mujeres en toda la organización, a todos los niveles y siempre avanzando hacia puestos más altos”, agrega.

En el Reino Unido el trabajo de 30% Club ha contribuido a lograr un porcentaje de participación de la mujer en consejos del índice FTSE-100 de 26%, muy cerca ya del objetivo mínimo planteado en 2010 y muy lejos del 12.5 con el que comenzaron, gracias al trabajo colaborativo de las empresas y en especial “por el compromiso de los CEOs y los inversionistas, que pelean con nosotros por lograr los objetivos”, dice Goudie.

El camino no ha sido fácil y apenas está empezando, pues requiere mejorar el equilibrio de género en cada etapa del viaje del aula a la sala de consejo. Y ya dentro de la organización, “impulsar a las mujeres a prepararse, estudiar un MBA -que son caros y por eso deben procurarles una beca-, y darles mentores. Se requiere un cambio de cultura organizacional donde ellas puedan prepararse para asumir un trabajo de alta dirección”.

Equidad a la mexicana

En México han existido por más de 20 años las cuotas de género obligatorias para cubrir escaños en el Congreso, con resultados tan poco favorables que impulsaron una reforma constitucional en 2014. Esta práctica no ha permeado en la iniciativa privada, aunque se ha trabajado el tema desde varios flancos.

“Como tal, las cuotas ayudan a darle soporte a las acciones prioritarias que las organizaciones llevan a cabo para promover el talento femenino hacia posiciones de liderazgo, pero si la cuota no está inserta en un modelo, no generará el balance que buscamos”, explica María del Carmen Bernal, directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE).

En opinión de Bernal, también catedrática en el IPADE, las cuotas sirven para hacer visible el talento femenino, “pero deben generar un marco de responsabilidad. Hay empresas que solo usan las cuotas para limpiar su imagen y el resultado no siempre es bueno”.

Por otro lado, comenta Michelle Orozco, socia líder en Diversidad e Inclusión de PwC México, las cuotas por sí mismas podrían incluso ser contraproducentes. “Hemos escuchado de empresas que tienen cuotas y sostienen que ha sido un buen comienzo, pero nosotros como firma creemos que es peligroso, hay que tener cuidado de que no generen una discriminación inversa.

“La búsqueda de talento no puede referirse al género”, sentencia Orozco, quien lidera para su empresa la iniciativa Reach-Out, una red de colaboración para el desarrollo de las mujeres en el sector corporativo, que PwC lanzó el mes de marzo con American Express, General Motors y Microsoft, luego de una exitosa experiencia en la India.

Para María del Carmen Bernal, antes de la imposición de cuotas obligatorias, hay muchos otros puntos que trabajar para avanzar: “Debemos impulsar un cambio en la cultura no solo en las organizaciones, sino en la sociedad toda”, dice y añade que “se requiere un cambio de mentalidad tanto en hombres como en mujeres, para dejar de hablar de géneros y centrarnos en el talento, en el liderazgo y en la necesidad de formar equipos mixtos de trabajo”.

La baronesa Goudie y Bernal coinciden en que los temas verdaderamente relevantes son la inclusión y la diversidad. “Las cuotas son solo un buen punto de partida”, dice Bernal.

Según el estudio global Siete Pasos para la Inclusión Consciente, elaborado por Reputation Leaders para Manpower Group, la inclusión de las mujeres requiere un fuerte compromiso por parte de las organizaciones. “La cultura crea el cambio, no las políticas”, señala, y apunta que el cambio debe darse desde diferentes ángulos: flexibilidad, enfoque en los resultados, colaboración entre géneros y apoyo hacia las líderes femeninas.

Es decir, se necesita cambiar la cultura masculina arraigada en las organizaciones, pues “es la mayor barrera para el progreso. El cambio debe ser conducido por los directores generales, especialmente hombres, y así demostrar su compromiso para lograr que las mujeres ocupen sitios de liderazgo”, concluye el estudio.

Michelle Orozco, de PwC, asegura que es preciso trabajar estos temas dentro y fuera de las organizaciones, “fomentar que los hombres incluyan más a las mujeres en todos los aspectos profesionales y que a su vez reconozcan su rol en la familia, que aporten y compartan responsabilidades en el hogar y en la crianza”. Un equilibrio, dice, llevará al otro.