La gestión de personal ante las necesidades de la sociedad del conocimiento

¿Cuál es la formación que deben tener los candidatos y cuáles son las competencias idóneas de un candidato que se pretende contratar en una institución ante los cambios tecnológicos de la sociedad del conocimiento? Es importante conceptualizarlo sobre todo si se piensa que las universidades pretenden dar respuesta pronta a los requerimientos sociales y productivos de conocimiento renovado.

Actualmente, los requerimientos  que se demandan de un candidato tienen tres aspectos:

a) Desarrollo de un conocimiento general que se supone generalizable.

b) Desarrollo del conocimiento en el área de su  formación profesional.

c) Experiencia de trabajo, tanto en docencia como laboral.

Se tienen diferentes ideas acerca del modo en el que se integran los aspectos anteriores, mientras que para los directivos el papel de la práctica (experiencia) resulta elemento fundamental, que el sujeto tenga una capacidad sobresaliente para aprender a aprender, al mismo tiempo que se proporciona un desarrollo de personal donde se ponga énfasis en la capacidad de desaprender viejos esquemas y aprender constantemente.

Se requiere además una formación en el profesorado pero no cualquier formación, pues la sociedad de conocimiento está dirigiendo a las Instituciones de Educación Superior a pensar que la formación no puede mantenerse en los estándares de capacitación y adiestramiento.

La gestión de personal y bajo el enfoque de la sociedad del conocimiento en las instituciones de educación tendría como objetivo buscar y seleccionar el personal adecuado a las características de la institución a través de las siguientes recomendaciones.

1. Las políticas de gestión de personal deben estar orientadas hacia las necesidades de la sociedad del conocimiento, buscando no solo el candidato que mejor se adecue a las características presentes y futuras previsibles de un puesto, sino de buscar talentos para conseguir empleados o directivos dispuestos a aprender.

2. Identificar al candidato que se adapte mejor al puesto de trabajo (en función de sus competencias) a un costo adecuado a las características de la organización.

3. Una constante búsqueda de talento.

4. Seleccionar a las personas no para un  cargo específico sino para un puesto, esto es, seleccionar con un significado de multihabilidades o multicompetencias en el empleado.

5. Utilizar un sistema de selección comparando las competencias requeridas para el puesto con las que cuenta cada candidato como estrategia de la organización y estrategia de generación de conocimiento teniendo clara la misión y visión de la organización.

6. Seleccionar a los docentes capaces de generar conocimiento de manera cíclica que desarrollen en los alumnos el concepto de aprender permanentemente.

Finalmente en la gestión de recursos humanos docentes se requiere alinear las necesidades de las demandas de conocimiento de la sociedad con las personas que son los formadores de los futuros profesionistas que se dirigen a aplicar sus conocimientos en dicha sociedad, de lo contrario se estaría entrando a una dinámica donde la formación en la sociedad del conocimiento quedaría solo en el papel y no en el individuo.

Mtro. Raymundo Lozano Rosales