Psi y que

Ponte la camiseta: ¿Colaborador o Explotado?

"¿Alguna vez deseaste trabajar en una empresa profesional, con personas profesionales, haciendo cosas profesionales, de una manera profesional? Cambiamos la vida de nuestros colaboradores. La vida es una gran carrera, ¿eres tú nuestro corredor?" Transcribí textualmente la descripción de un anuncio de empleo y me incitó a pensar que no hay placer más perverso que decirle a la gente, exactamente aquello que quiere escuchar. La narrativa resulta seductora para muchos, sin embargo, las empresas actuales están sumamente preocupadas no solo por sus estándares de producción y rendimiento; la falta de compromiso (engagement) de los trabajadores a sus espacios laborales, sin lugar a dudas, parece ser el mayor desafío al que se enfrenta la gestión de recursos humanos (Global Human Capital Trends/Deloitte, 2015).

El escenario resulta paradójico, pues desde inicios del siglo pasado (Mayo, 1933) sabemos muy bien que las organizaciones son sistemas complejos en los que, las personas no sólo trabajan para la empresa; son la empresa. Diversas experiencias de desarrollo organizacional han confirmado que, son las empresas abiertas al aprendizaje (Senge, 2006) aquellas que mejoran sus modelos operativos, cuidan a su talento humano, optimizan recursos y son más proclives al cambio.

Si la genuina intención de las organizaciones es crear un compromiso duradero y productivo entre éstas y sus colaboradores, deben asumir que "ponerse la camiseta" no sólo se asocia al derecho del trabajador a percibir un salario justo por un trabajo calificado "y así, poder comprar una camiseta digna- sino que además, deben contemplar beneficios sociales amplios, climas laborales constructivos, asegurar los planes de vida y carrera, implementar una cultura laboral con equidad de género, diseñar programas de reconocimientos al cumplimiento de objetivos, implementar estilos éticos de management y erradicar el predominio de tendencias pseudocientíficas en los procesos de gestión y liderazgo.

En síntesis; intervenciones teleológicas, no sintomáticas. Menos coaching, más genuino desarrollo organizacional, pues con su cliché de "solución de problemas" lo único que han conseguido es la emergencia de nuevos problemas. Si la libertad significa algo, será, sobre todo, el derecho a decirle a la gente aquello que no quiere oír (Orwell, 1990) Y que realmente le funcionaría -agregaría yo-

Las organizaciones viven momentos complicados y a pesar de ello, siguen apostando por la contratación exclusiva de colaboradores que se "ajusten" a sus valores ocultos ¡Cuidado con desear el paraíso, el aburrimiento corrompe! (Silva, 2017). Irónicamente, una reciente investigación de Vogel, Rodell y Lynch (2016) demostró que la contratación de colaboradores que coinciden con un estándar cognitivo puede ser contraproducente. Si una organización agrupa a personas homogéneas puede generar desajustes, fortalecimiento de sesgos cognitivos y resistencia al cambio. Por otro lado, colaboradores heterogéneos, detonan cambios organizacionales significativos.

Twitter: @HectorCerezoH